Se former à la non-discrimination est désormais obligatoire pour les DRH !

20 Avr 2017 | Règles et obligations | 0 commentaires

Depuis Janvier 2017, les chargés de recrutement dans les entreprises d’une certaine taille sont tenus de suivre périodiquement une formation sur la non-discrimination à l’embauche. Quelles sont les modalités de la mesure, et que peut-on en attendre en termes d’efficacité ?

L’obligation de formation à la non-discrimination

La Loi « Egalité et Citoyenneté » votée le 22 décembre 2016 vise à renforcer la cohésion sociale et à combattre les intolérances sous toutes leurs formes. Elle inclut plusieurs mesures relatives à la lutte contre les discriminations, dont notamment une nouvelle obligation de formation à la non-discrimination à l’embauche pour les personnels effectuant les recrutements. Elle est entrée en vigueur le 29 Janvier 2017, dès la parution de la loi au Journal Officiel.

Cette disposition s’applique aux entreprises comptant au moins 300 salariés d’après la version définitive du texte de loi, alors qu’un seuil de 50 salariés était prévu à l’origine. Elle s’applique aussi aux sociétés de conseil en recrutement quelle que soit leur taille.

Dans les entreprises concernées, chaque « chargé de mission de recrutement » doit dorénavant bénéficier d’une formation à la non-discrimination à l’embauche, à renouveler une fois tous les 5 ans.

La loi ne prévoit pas à ce stade de disposition spécifique quant au contenu de la formation : il appartient aux organismes de formations professionnelles d’en définir les contours et la durée avec les entreprises clientes.

Toutefois, les points suivants doivent a priori être abordés durant la formation : le cadre juridique en vigueur concernant la lutte contre les discriminations, les critères définis par la réglementation, les peines encourues, l’évolution de la jurisprudence, les mesures préventives à mettre en place, ainsi que les inégalités de traitement autorisées dans certains secteurs d’activités.

Le dispositif prévu par la loi sera-t-il efficace ?

Tout va se jouer évidemment sur la qualité de la formation sélectionnée par l’entreprise, qui doit permettre d’appréhender les questions juridiques mais également de bien identifier les risques de discrimination aux différentes étapes de recrutement.

Cette obligation de formation devrait aider les ressources humaines des grandes entreprises à mieux sécuriser juridiquement le processus de recrutement, et ainsi à prémunir l’employeur contre de futurs contentieux.

Avec pour objectif de rédiger les offres d’emplois en évitant les formulations litigieuses et de mener les entretiens d’embauche sans poser de questions déplacées ou illégales. De leur côté, les cabinets en recrutement se disent plutôt favorables à la mesure mais estiment néanmoins qu’elle ne devrait pas changer leur fonctionnement, puisque les sociétés spécialisées dans le conseil en recrutement prévoient déjà des formations en ce sens.

Certains pointent du doigt la charge supplémentaire que le dispositif fait peser sur les entreprises, sachant que le budget habituel pour une formation de ce type avoisine les 1000 € TTC la journée. C’est d’ailleurs pour éviter un surcoût trop important pour les PME françaises que le seuil minimal enclenchant l’obligation de formation est finalement passé de 50 à 300 salariés lors des allers-retours législatifs entre les deux chambres parlementaires. Mais, en conséquence, un tout autre problème se pose : comment réduire les discriminations à l’embauche dans les petites entreprises qui représentent la majeure partie des créations d’emplois chaque année ?

Qui plus est, on peut s’interroger sur l’efficacité réelle du dispositif puisqu’il ne concerne que les seuls « chargés de mission de recrutement », alors que d’autres collaborateurs interviennent dans le processus d’embauche, tels que les managers par exemple. En effet, les supérieurs hiérarchiques jouent souvent un rôle important dans la sélection initiale des candidatures puis le choix final de la personne embauchée, sans qu’ils soient soumis à cette même obligation de formation. A moins bien sûr que les entreprises ne décident d’elles-mêmes d’élargir le champ d’application, et de faire suivre le programme à toutes les personnes ayant un impact sur les décisions de recrutement…

Le temps dira si cette mesure peut apporter des améliorations substantielles à la lutte contre les discriminations à l’embauche. Cependant, on peut noter que l’obligation de formation à la non-discrimination s’inscrit dans une tendance de fond, car les « formations citoyennes » de ce genre tendent à se multiplier. Les formations liées à la démarche RSE ou au développement durable constituent un bon exemple de ces démarches (volontaires ou impératives) visant à mettre en place des comportements plus éthiques et responsables dans le monde de l’entreprise.