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Le responsable formation est mort, vive le responsable du développement des compétences !

Le responsable formation est mort, vive le responsable du développement des compétences !

24 Jan 2019 | Sous l'angle RH | 0 commentaires

Si le métier de DRH fait l’objet de nombreuses publications parlant de sa « nécessaire transformation », on peut au moins constater que l’intitulé de sa fonction n’a pas changé : Directeur des ressources humaines. Il n’en va pas de même pour le responsable formation, désormais désigné sous le (long) vocable de « Responsable formation et développement des compétences ». Un changement fondamental et un véritable challenge pour ceux qui exercent cette profession.

Un mouvement de fond porté par la loi Avenir professionnel

Cette évolution lexicale était inévitable, car corrélée à celles des modèles économiques depuis une quinzaine d’années. Avec la révolution digitale, devenue perpétuelle, les organisations ont besoin de s’adapter de plus en plus rapidement à de nouveaux marchés, de nouveaux métiers : il leur faut en permanence renouveler les compétences pour relever les défis qui se posent à elles. Preuve de cette accélération, un large pourcentage de salariés exerce aujourd’hui un métier qui n’existait pas il y a cinq ans. Une étude affirme même que 85% des métiers de 2030 n’existent pas aujourd’hui !

La loi Avenir professionnel, dont de nombreuses dispositions sont entrées en vigueur le premier janvier, s’efforce de prendre en compte cette nouvelle donne. Certes, la France est habituée à accueillir une nouvelle réforme de la formation tous les 4 ou 5 ans, mais celle que nous vivons actuellement marque une vraie rupture. Car, au-delà de la modification de certains dispositifs, elle concerne à la fois l’ensemble des acteurs de la formation et l’ensemble des salariés.

Les changements sont nombreux, et pour certains inédits : rôle de régulation entre les différents acteurs assuré par l’agence France Compétences, disparition des OPCA au profit des OPCO, collecte des contributions des entreprises par l’Urssaf, évolution des obligations sociales des employeurs

Mais, plus encore que cette refonte organisationnelle, c’est l’esprit même de la loi qui impose un changement de paradigme : sont désormais désignées comme actions de formation « les actions concourant au développement des compétences », sans catégorisation ou hiérarchie (le seul distinguo concernant les formations obligatoires, c’est-à-dire imposées par une loi ou un règlement pour exercer légalement une activité).

Dans ce contexte, le responsable formation n’a pas d’alternative : il lui faut devenir pleinement « responsable du développement des compétences », autrement dit entrer dans une nouvelle ère.

Le plan de développement des compétences, symbole de la mue d’une fonction

Depuis le 1er janvier, le plan de formation laisse place au plan de développement des compétences. Cette évolution de l’ancien outil est symbolique.

L’élaboration du plan de formation a toujours été un exercice délicat pour les responsables formation. Dans les faits, construire le plan de formation revenait, une fois par an, à définir à l’avance toutes les actions de formation. Une approche qui oblige à adapter le plan tout au long de l’’année en fonction des besoins imprévus ou des changements d’orientation stratégiques.

Certes, l’outil s’efforçait de répondre à plusieurs objectifs, dont celui de mettre en phase, autant que possible, les besoins des entreprises et les attentes des collaborateurs en termes de formation. Mais force est de reconnaitre que les besoins de l’entreprise avaient tendance à prévaloir sur les souhaits de formation personnels, et que certains salariés avaient moins accès à la formation que d’autres.

Sur ce point, le nom du nouvel outil, « plan de développement des compétences », est éloquent. L’objectif premier du plan de formation était, comme son nom l’indique, la formation. Or, dans l’esprit de nombreux salariés et dirigeants, la formation continue relève davantage de la mise à niveau des compétences que du développement de celles-ci. La nuance est de taille, car se concentrer sur le développement des compétences des collaborateurs revient, pour un responsable formation, à prendre des dispositions favorisant pour chaque salarié :

  • le maintien de son employabilité,
  • sa progression dans son métier,
  • les possibilités pour lui d’évoluer vers de nouvelles responsabilités,
  • la possibilité de changer de poste.

En résumé, là où le plan de formation était l’outil d’un gestionnaire des formations à venir, le plan de développement des compétences est celui d’un chef de projet qui va devoir mettre réellement en adéquation les besoins de l’entreprise et l’acquisition de compétences utiles pour l’avenir des salariés.

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Etre responsable du développement des compétences, un challenge passionnant !

Mettre en place une politique de développement des compétences implique de changer de logique, de repenser certains processus anciens et d’en élaborer de tout nouveaux. Pour y parvenir, les responsables formation et développement des compétences vont devoir se montrer flexibles, innovants, et ne pas avoir peur d’expérimenter. Parmi les défis qu’il leur faudra relever, retenons particulièrement :

  • L’évaluation et le ROI de la formation

Comment parler de développement des compétences des salariés si les compétences supposément acquises grâce à une formation ne sont pas évaluées de façon crédible ?

Il conviendra d’adopter une méthode d’évaluation éprouvée, sans perdre de vue que la problématique de l’évaluation de la formation est de plus en plus liée à celle du ROI de la formation. En effet, dès lors que la formation est considérée comme un investissement, il est logique de mettre en place des indicateurs de performance des formations dispensées : sur le plan de leur valeur ajoutée pour les salariés dans leur travail, mais aussi sur le plan financier.

En attendant de pouvoir fournir des indicateurs de ROI aussi précis que ceux d’un analyste financier, les responsables du développement des compétences pourront se concentrer sur le retour sur les attentes (ROE pour return on expectations), une notion développée notamment par l’expert en évaluation de la formation Jonathan Pottiez.

  • Le choix des prestataires

Entrer dans une logique de développement des compétences impose aussi de rationaliser au maximum le choix des prestataires. Comment être sûr de sélectionner le meilleur prestataire, celui qui développera effectivement les compétences visées chez les salariés, mais offrira le meilleur ratio entre performance de la formation et performance des coûts ?

L’externalisation des appels d’offre formation apparaît aujourd’hui comme la solution la plus efficace pour obtenir des garanties. La méthodologie de CursusPro est ainsi devenue une référence dans ce domaine : la construction d’un cahier des charges précis avec le client et la diffusion de celui-ci via une plateforme innovante permettent au responsable du développement des compétences de disposer rapidement d’une sélection de prestataires répondant exactement à tous les critères préétablis. Il est ainsi possible de challenger les organismes sur les moindres détails, et de procéder au meilleur choix en connaissance de cause.

En devenant des responsables du développement des compétences, les responsables formation vont donner à la fonction formation une dimension de plus en plus stratégique au sein de l’entreprise. L’adaptabilité et le pragmatisme dont ils feront preuve, mais aussi leur niveau d’exigence sur des questions comme l’évaluation de la formation et le choix des organismes, seront leurs meilleurs atouts pour faire progresser conjointement l’entreprise et ses salariés.