Qu’est-ce qu’une formation obligatoire ?

11 Juil 2019 | Règles et obligations | 0 commentaires

Sur le plan opérationnel, une formation obligatoire est une formation contrainte par un texte de loi qui l’impose à l’employeur. Au-delà des formations obligatoires en matière d’hygiène et de sécurité, qui viennent spontanément à l’esprit, la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a précisé la définition juridique de la formation qui doit être obligatoirement réalisée par l’employeur sur le temps de travail des salariés.

L’hygiène et la sécurité, domaines historiques de la formation obligatoire

Quelle est la définition juridique de la formation devant être obligatoirement réalisée par l’employeur sur le temps de travail ? Cette obligation est déterminée par l’article L.6321-2 du Code du travail modifié par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 (art. 8). Il s’agit de « toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération. »

En d’autres termes, une formation est obligatoire dès lors qu’une convention internationale, une loi ou un règlement impose la réalisation d’une action de formation pour permettre au salarié d’exercer sa fonction, son activité.

Historiquement, les formations obligatoires et réglementaires visent avant tout à préserver la santé et la sécurité des salariés sur les lieux de travail.

On distingue deux types de formations réglementaires :

  • les formations hygiène et sécurité

Ces formations visent à maintenir un environnement de sécurité et d’hygiène adéquat pour un travail comportant des risques spécifiques, par exemple bactériologiques

  • les formations obligatoires concernant d’autres habilitations et certifications réglementaires

Il s’agit principalement des formations liées à l’utilisation de véhicules, d’outils ou de machines faisant courir un risque potentiel aux travailleurs.

Les secondes induisent évidemment des spécificités sectorielles. À titre d’exemple, moins de la moitié des entreprises du transport financent des formations hygiène et sécurité (44 %) mais elles sont 78 % à avoir organisé d’autres formations réglementaires (permis camions, FIMO et FCO).

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Formation obligatoire et CPF : garder l’esprit de la réforme

D’après des chiffres du Cereq et du CNEFP publiés en 2015, les ouvriers sont les plus concernés par les formations de nature réglementaires, et ce malgré un taux d’accès à la formation bien inférieur (30%) à celui des cadres (56%). Ainsi, 60 % des ouvriers ont suivi au moins une formation obligatoire en 2014, contre 23 % des cadres. Et leurs formations sont, pour 46% d’entre eux, exclusivement réglementaires.

Par ailleurs, un rapport de l’IGAS de 2017 révèle que, deux ans après la mise en place du CPF, trois des dix formations les plus fréquemment financées pour les salariés dans ce cadre sont des formations obligatoires et réglementaires (par exemple les certificats de sauveteur secouriste du travail et les certificats d’aptitude à la conduite en sécurité).

L’utilisation du CPF pour le financement de ces formations obligatoires et réglementaires liées au poste de travail peut interroger. En effet, ces formations ont pour objectif principal de préserver la santé et la sécurité des salariés sur les lieux de travail : or cet objectif ne converge pas toujours avec ceux de montée en compétences ou de sécurisation des parcours professionnels.

Formation obligatoire et entretiens professionnels : l’obligation de bilans maintenue

C’est précisément pour satisfaire ces objectifs de montée en compétence et de sécurisation des parcours que l’article L6323-13 modifié par la loi du 5 mars 2014 a prévu, tous les six ans, un entretien professionnel dit « entretien de bilan » pour faire le récapitulatif de la période écoulée. La loi Avenir professionnel a-t-elle modifié cette disposition ?

Selon Nathalie Leuvrey, juriste à la direction juridique d’Opcalia, « la loi Avenir professionnel n’a pas reporté l’échéance de mars 2020 pour la réalisation des premiers états des lieux ». Ces états des lieux sont destinés à vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d’apprécier s’il a :

  • suivi au moins une action de formation ;
  • acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
  • bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Les modalités d’appréciation de ces éléments peuvent être définies par accord collectif d’entreprise ou de branche, de même que la périodicité des entretiens (par exemple tous les 3 ans), mais toujours dans le respect de l’état des lieux à 6 ans.

Les entreprises de 50 salariés et plus doivent noter la modification des conditions de déclenchement de l’abondement supplémentaire correctif du CPF. Cet abondement intervient « lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L.6321-2 ».

En cas de manquement à ces deux obligations, l’employeur devra abonder de 3 000 € le CPF de chaque salarié concerné. Il lui faudra verser cet abondement correctif à la Caisse des Dépôts et Consignations, qui alimentera ensuite le compte du salarié dès réception de la somme (art. R6323-3 du Code du travail).

On peut relever que le législateur a choisi de recourir à la notion de formation obligatoire en définissant les conditions de l’abondement correctif du CPF par l’employeur. À l’évidence, l’objectif de la démarche est de pousser les entreprises à dépasser leurs obligations et à contribuer davantage au développement des compétences de leurs collaborateurs. Un développement des compétences qui ne peut, au bout du compte, que servir leurs propres objectifs de performance.