Patrick Plein : « Les compétences sont devenues l’or noir des entreprises »

23 Jan 2020 | Sous l'angle RH | 0 commentaires

Patrick Plein a toujours évolué dans l’univers des ressources humaines, tant en termes de formation que d’expérience. Dotés d’un parcours riche en responsabilités transversales, il a notamment été DRH de GTM Construction, Directeur du développement RH chez Vinci, puis Directeur des RH et du développement durable chez Vinci Concessions. Après avoir été Directeur du Digital Working et de l’Academy VINCI, il est, depuis 4 mois, à la tête de la DRH de Vinci Énergies International & Systems

Quels sont aujourd’hui, selon vous, les grands enjeux du développement des compétences du point de vue de l’entreprise ?

Les entreprises sont confrontées de façon permanente à une multitude de changements, transformations, disruptions. L’exemple type est la transformation digitale, que toute entreprise est en train de vivre, ou pour certaines de subir. Parallèlement, la globalisation est, elle aussi, porteuse de changements qui nécessitent de s’adapter toujours plus vite. Le temps s’est accéléré : hier, on pouvait réfléchir longuement avant de mettre un projet ou une action en œuvre. Aujourd’hui, on en vient souvent à mettre en œuvre en ayant réfléchi seulement le minimum, et on ajuste au fil de l’eau.

Ces évolutions rendent les choses plus complexes, moins prévisibles. Les entreprises doivent se renouveler constamment et profondément pour élaborer des produits et services pour des marchés de plus en plus mouvants. Dès lors, on ne peut plus mettre en place des organisations standardisées : voilà pourquoi le management des individus et de leurs compétences est devenu l’élément clé de la performance des organisations. Les compétences sont devenues « l’or noir » des entreprises.

D’après certaines études, nous devrions connaître dans les années 2030 un très fort déficit de compétences spécialisées. Le grand enjeu est donc d’accompagner le développement des compétences des collaborateurs, tout en sachant que la durée de vie des compétences diminue de plus en plus.

Y a-t-il des enjeux connexes ?

Si on ajoute la dimension RSE, la gestion des compétences est nécessaire pour développer l’employabilité. Ce devoir de l’entreprise se renforce, car le niveau d’exigence de la société vis-à-vis des organisations a augmenté. Au-delà de l’obligation légale de veiller à l’employabilité des collaborateurs, cela devient une norme « naturelle » de développer cette employabilité. L’entreprise qui ne le ferait pas serait montrée du doigt, verrait son image se dégrader, n’arriverait plus à recruter les profils les plus recherchés…

 

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Quelles sont les principaux enjeux de la DRH au sein de Vinci Énergies International & Systems, et comment y répondez-vous ?

Comme beaucoup d’entreprises, nous sommes classiquement confrontés, dans de nombreux pays, à la question de l’attractivité des recrutements pour asseoir notre développement. L’autre problématique majeure est de développer les individus via la construction de parcours de formation, de parcours professionnels, qui vont permettre de servir nos enjeux business.

Parlons de cette question de l’attractivité : la formation professionnelle joue-t-elle un rôle important dans votre marque employeur ?

Oui, même si je préfère parler de notre promesse employeur. De tradition, nous sommes une entreprise qui permet aux collaborateurs d’apprendre. À titre d’exemple, l’Académie Vinci Energies est une académie interne qui joue un rôle majeur sur des formations essentielles. Nous l’utilisons aussi bien dans des processus d’onboarding, où elle permet à de nouveaux entrants d’acquérir certains fondamentaux, que dans le développement des compétences proprement dit. Cette académie est un élément fort de notre culture.

Faites-vous également appel à des prestataires de formation externe ?

Nous faisons, bien entendu, appel à des prestataires de formation externes, qui jouent un rôle très important. Nous sommes attentifs à ce que les formations fassent appel à des expertises à la fois internes et externes.

Privilégiez-vous plutôt des modalités de formation classiques, ou innovantes ?

La digitalisation a largement transformé les modalités. Nous proposons des modules exclusivement digitaux à nos collaborateurs, d’autres sont exclusivement présentiels. Mais, pour la majorité, nos formations sont en blended learning.

Vous dites que Vinci Énergies souhaite permettre aux collaborateurs d’apprendre. Diriez-vous qu’elle est une organisation apprenante ?

Je n’utiliserais peut-être pas le mot aujourd’hui, mais c’est assurément ce vers quoi nous voulons tendre. Les dispositifs classiques de formation ne répondent que partiellement au besoin d’être une organisation apprenante. La gestion des parcours professionnels fait également partie des éléments permettant de le devenir : notre capacité à proposer des expériences aux collaborateurs est en effet essentielle pour développer l’apprenance. Enfin, chez Vinci Énergies, notre organisation décentralisée favorise un mode de management reposant sur la responsabilisation et l’autonomie : cette spécificité permet, à tous les niveaux, de disposer d’une marge de manœuvre pour développer des activités et aussi amener nos collaborateurs à être davantage en situation d’apprendre.

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