Marc Dennery : « l’AFEST est excellente pour acquérir des compétences en situation de travail, pas des connaissances »

12 Déc 2019 | Paroles d'experts | 2 commentaires

Marc Dennery est cofondateur et dirigeant de C-Campus, spécialisé dans le secteur de la professionnalisation des acteurs de la formation en entreprise. Spécialiste reconnu de l’AFEST, il nous livre sa vision et ses convictions sur cette modalité qui suscite l’intérêt d’un nombre croissant d’organisations.

L’AFEST, inscrite dans la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, connaît actuellement un engouement certain. Est-il aisé de la mettre en place et de la déployer en entreprise ?

Contrairement à l’e-learning, qui suscitait des réserves à ses débuts de la part des responsables formation et DRH, ces derniers semblent croire beaucoup en l’AFEST. Il existe cependant des points de vigilance pour la mettre en place avec succès. Le meilleur moyen d’échouer avec l’AFEST serait de la prendre pour ce qu’elle n’est pas, aussi convient-il de bien la définir.

L’AFEST est un excellent moyen de faire de la formation dans le cadre de parcours d’intégration, en la combinant à d’autres modalités. Rappelons au passage que l’AFEST n’est pas un dispositif ; c’est une modalité, au même titre que le présentiel, le distanciel et le tutorat. L’AFEST est très efficace pour l’intégration, ou encore pour la mobilité car elle permet d’accompagner l’intégration d’un collaborateur dans son nouveau poste.

En revanche, l’AFEST n’est pas adaptée pour une formation courte ou représentant un faible enjeu. L’AFEST est excellente pour acquérir des compétences en situation de travail, pas des connaissances. Il faut noter aussi qu’elle n’est pas très indiquée pour être utilisée dans le cadre du CPF.

Pour quelle raison ?

La majorité des demandes de formation dans le cadre du CPF ont une forte dimension « personnelle ». Certes, l’entreprise peut en retirer un bénéfice, mais c’est souvent un bénéfice personnel que recherche le collaborateur en monopolisant son CPF, par exemple en souhaitant évoluer dans un cadre autre que celui de son emploi actuel ou se perfectionner en langues. Il est difficile, dans ce cas, d’organiser une formation sur des situations de travail. En revanche, si un collaborateur monopolise son CPF pour conforter ses compétences dans la fonction qui est la sienne, alors oui, l’AFEST peut être mise en place sans problème.

Revenons aux points de vigilances à observer pour mettre en place l’AFEST en entreprise avec succès. Quels sont-ils ?

Il en existe plusieurs. Tout d’abord, l’AFEST exige un fort travail d’ingénierie pédagogique en amont, qui doit être fait par des professionnels de la formation, et non par des personnes qui s’en chargeraient en plus de leurs autres tâches. Le pilotage de projet est également très important. L’AFEST est une formation in vivo, et non in vitro, aussi faut-il mobiliser de nombreux acteurs de l’entreprise : le management, les collègues de travail, les experts, les accompagnateurs internes, parfois la Direction, voire même les clients. La personne la plus importante dans le dispositif est bien entendu l’apprenant, et il n’est d’AFEST que sur la base d’un véritable volontariat de sa part.

En tant que modalité, l’AFEST s’intègre naturellement au plan de développement des compétences, qui agrège des actions qui peuvent être faites en présentiel, en distanciel, ou en AFEST. Il peut être, d’ailleurs, intéressant de calculer et d’analyser le pourcentage réservé à chacune de ces modalités dans le PDC.

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Voyez-vous la part de l’AFEST se développer largement dans le plan de développement des compétences ?

Je peux me tromper, mais j’ai la forte conviction que, d’ici environ 5 ans, l’AFEST représentera environ 20% du PDC, ce pourcentage restant évidemment variable d’une entreprise à l’autre. L’AFEST nécessite un suivi très exigeant, beaucoup plus que la formation présentielle qui, comparativement, reste simple à organiser. L’AFEST suppose d’aller voir le manager, le collaborateur, d’accompagner celui-ci, de rencontrer ses collègues qui peuvent l’aider… Tout cela prend du temps à un Responsable de formation, beaucoup plus que d’acheter une prestation à un organisme.

C’est notamment pour cette raison que l’AFEST est plus adaptée aux parcours un peu longs, un peu lourds : intégration, mobilité, perfectionnement, innovation dans un domaine donné… Les « petites » formations du type bureautique, langues ou développement personnel ne sont que marginalement concernées.

On parle beaucoup, aujourd’hui, d’organisation apprenante. Le challenge serait pour les entreprises de se transformer en organisations apprenantes, de façon à adapter les compétences de leurs équipes « en temps réel ». L’AFEST offre-t-elle le moyen d’incarner cette organisation apprenante ?

Tout à fait. Elle est en tout cas une porte d’entrée dans l’organisation apprenante. La sortie, si l’on peut dire, c’est la généralisation vers une AFEST collective, qui représente pour moi ce qu’est l’organisation apprenante.

Concrètement, vous formez deux, trois, dix personnes en AFEST. Pour ce faire, vous devez former des référents AFEST, challenger le management des personnes qui vont être formées. Tous ces acteurs peuvent constater l’efficacité de cette modalité de formation, qui fait énormément progresser. Cela interroge aussi le collectif de travail. Certaines entreprises sont ainsi allées jusqu’à créer leur organisme de formation interne, d’autres jusqu’à revoir la cartographie de leurs processus de travail. L’AFEST incite à structurer, à modéliser, à organiser des moyens de mettre en commun les meilleures pratiques : et là, on arrive à l’organisation apprenante.

Il est, par ailleurs, intéressant de noter que l‘organisation apprenante est un concept qui a une vingtaine d’années, mais qui n’a pas pris parce que les entreprises n’étaient pas réceptives. Elles le sont davantage aujourd’hui, d’où la résurgence du concept et le fort intérêt actuel pour l’AFEST. Il y a cependant une certaine inertie dans les RH : c’est aussi pour cette raison que j’estime qu’il faudra bien cinq années avant que l’AFEST ne se généralise réellement dans les entreprises.

 

2 Commentaires

  1. Yvade gERMAN

    Merci beaucoup
    2 notions m’interpellent ;
    -Vous dites : « L’AFEST est excellente pour acquérir des compétences en situation de travail, pas des connaissances. » Mais la compétence n’est elle pas un ensemble de savoirs, savoir faire , etre… en situation professionnelle ?
    Pour l’Afest, l’analyse du travail réel est clé. Quel lien à faire entre le référentiel de formation et les référentiels de compétences existants/les defs de postes et le lien avec la classification (question posée régulièrement par les CSE)
    Merci

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    • La rédaction

      Selon le Larousse, une compétence est une « capacité reconnue en telle ou telle matière en raison de connaissances possédées et qui donne le droit d’en juger ». On peut posséder certaines compétences qui s’exploiteront en dehors du cadre du travail. Nous comprenons bien, cependant, le sens de votre réflexion : ce sont en effet les compétences directement exploitables dans ce que vous appelez le « travail réel » qui sont en jeu dans l’AFEST.

      Réponse

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