Loi Travail et formation professionnelle : le point sur les obligations sociales de l’employeur

4 Oct 2018 | Règles et obligations | 0 commentaires

Dans le domaine de la formation professionnelle, les obligations des entreprises sont de deux ordres : fiscales et sociales. Quels sont les impacts de la loi Travail sur ces obligations ? Si nous avons déjà évoqué sur ce blog les changements induits pour l’aspect fiscal, des éléments de la loi comme la redéfinition de l’action de formation ou l’évolution de l’entretien professionnel ont une incidence sur les obligations sociales de l’entreprise. Décryptage.

Impacts de la redéfinition de l’action de formation dans la Loi Travail

L’esprit de la loi Travail porté par la ministre Muriel Pénicaud est de replacer le bénéficiaire, qu’il soit salarié ou chômeur, au cœur du dispositif : la finalité est de mettre en place les conditions de sa « liberté de choisir son avenir professionnel ». La loi vise ainsi à lui simplifier l’accès aux différents dispositifs pour lui permettre de devenir acteur de son parcours professionnel, et donc de son parcours de formation. Pratiquement, les différentes mesures portées par la loi favorisent le co-investissement de l’entreprise et du salarié dans la construction des parcours individuels. C’est dans ce cadre que la loi Travail vient redéfinir ce qu’est une action de formation.

Jusqu’ici, les actions de formation entrant dans le champ d’application de la formation professionnelle étaient de 14 types, définis de façon bien précise par l’article L6313-1 du Code du travail : préformation, adaptation et développement des compétences, promotion professionnelle, prévention…

La nouvelle définition, beaucoup plus simple, répond à la transformation profonde qu’a connue la formation professionnelle ces dix dernières années, notamment avec l’expansion du numérique. Sont désignées comme actions de formation « les actions concourant au développement des compétences », sans catégorisation ou hiérarchie. Le seul distinguo concerne les formations obligatoires, c’est-à-dire imposées par une loi ou un règlement pour exercer légalement une activité.

Cette définition très large laisse aux entreprises davantage de liberté et de souplesse pour remplir leur obligation de formation, notamment en ce qui concerne les dispositifs pédagogiques et les formats d’apprentissage. Après la formation à distance (FOAD) qu’il était déjà possible de financer via les OPCA, la formation en situation de travail (FEST) va pouvoir se généraliser. Tout ce qui contribue à développer les compétences  entre désormais dans le champ de la formation professionnelle. Cette idée est entérinée par la nouvelle dénomination donnée au plan de formation, qui devient le « plan de développement des compétences ».

Cependant, cette plus grande flexibilité ne diminue pas les obligations sociales des employeurs en termes de formation, que la nouvelle loi formalise de façon précise à travers des outils comme l’entretien professionnel.

Maintien de l’employabilité et évolution de l’entretien professionnel

L’obligation pour l’entreprise de maintenir l’employabilité de ses collaborateurs reste inchangée. Pour mémoire, l’article L6321-1 du Code du travail assigne deux obligations à l’employeur :

  • assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail,
  • veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Cette obligation de formation s’incarne dans l’évolution de l’entretien professionnel. L’employeur reste tenu de réaliser tous les six ans avec le salarié un état des lieux récapitulatif écrit de son parcours professionnel dans l’entreprise. Cela permet notamment de vérifier que le salarié a bien passé un entretien professionnel tous les 2 ans, un critère maintenu par la loi Travail.

En revanche, le salarié devait jusqu’ici avoir bénéficié de 2 actions parmi les 3 suivantes :

  • avoir suivi une formation ;
  • avoir bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle ;
  • avoir acquis des éléments de certification par la formation ou la validation des acquis de l’expérience (VAE).

Cette règle des 2 critères sur 3 est supprimée.

Cependant, la loi précise que la formation dont aura bénéficié le salarié ne peut être une formation obligatoire. En d’autres termes, le devoir de formation de l’employeur est recentré sur le bénéfice du salarié, et non celui de l’entreprise qui a financé une formation obligatoire parce qu’elle était indispensable au collaborateur pour continuer à exercer son activité.

En cas de non-respect de ces obligations, la pénalité prévue au titre de l’abondement correctif ne sera due par l’employeur que si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens et d’une formation non obligatoire. Cette pénalité se voit plafonner à six fois le montant annuel de l’alimentation du compte.

L’élargissement de la formation hors temps de travail

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel maintient l’obligation de réaliser les formations obligatoires sur le temps de travail.

En ce qui concerne les formations non obligatoires, le changement est majeur puisqu’elles pourront toutes être suivies partiellement en dehors du temps de travail. Avant la promulgation de la loi, seules les actions dites de « développement de compétences » pouvaient se dérouler hors temps de travail, et ce dans la limite de 80 heures par an. L’employeur était tenu :

  • de verser une allocation formation,
  • de réserver au bénéficiaire un accès prioritaire à un poste correspondant à la formation suivie.

Ces deux obligations sont supprimées. En l’absence d’accord collectif, le plafond du nombre d’heures possibles en dehors du temps de travail est abaissé à 30 heures par an (ou 2 % du forfait jour).

Si la loi Travail apporte plus de flexibilité à l’entreprise pour assurer ses obligations sociales à travers ses actions de formation, elle ne la libère pas de ses devoirs vis-à-vis de ses salariés. Les deux parties auront tout intérêt à collaborer dans une logique de co-construction des parcours de formation, ce qui est finalement l’un des objectifs de la loi. Le dialogue avec les partenaires sociaux sera décisif pour l’établissement d’accords collectifs satisfaisant à la fois les organisations et les salariés.