Guillaume Ravix : « le développement des compétences ne se limite pas à la formation »

30 Avr 2020 | Sous l'angle RH | 0 commentaires

Chef de projet accompagnement du changement chez BcomBest puis chez HR Valley, Guillaume Ravix a par la suite occupé les fonctions de Corporate digital learning and development manager et Directeur du développement RH Groupe chez Nexity. Il y occupe aujourd’hui la fonction de DG de La Cité Nexity, nouvelle entité consacrée au développement et à la valorisation du capital humain.

Pourquoi le développement des compétences des collaborateurs est-il un sujet majeur pour Nexity ?

Cela tient à la nature même de notre organisation. Nous sommes en effet le seul groupe immobilier coté de cette dimension à ne pas avoir d’immobilier. Notre actif le plus précieux n’est donc pas la pierre, mais les femmes et les hommes qui composent notre groupe et qui font de Nexity une entreprise utile, qui laisse son empreinte dans la ville. Chaque jour ce sont nos collaborateurs qui font la différence auprès de nos clients à travers leur talent, leur ambition, leur créativité et leur envie.

C’est pourquoi nous avons choisi d’investir encore plus sur le capital humain et son développement. Développer le capital humain, c’est mettre en œuvre les moyens humains et financiers pour accroître et élargir les compétences des collaborateurs de l’entreprise. Concrètement, chez Nexity, c’est leur permettre d’avoir plusieurs carrières immobilières au sein du groupe en consolidant leur employabilité.

Quelles sont les spécificités du secteur immobilier en termes de RH ?   

Il faut préciser que nous sommes aujourd’hui la première plateforme de service à l’immobilier. Issus d’une entreprise « monoproduit », qui faisait de la promotion immobilière, nous nous adressons aujourd’hui à trois typologies de clients : les particuliers, les entreprises et les collectivités. Notre spécificité réside dans notre capacité à les accompagner sur l’ensemble de leurs besoins, qu’il s’agisse de logements neufs, anciens, d’espaces de coworking, ou encore de résidences étudiantes et de résidences services séniors. Nous répondons aux besoins de nos clients sur toute la chaîne de valeur.

Nous avons, au regard de ce positionnement, des enjeux de recrutement très forts et nous devons être en mesure d’attirer de nouveaux talents. Nous évoluons sur un marché RH tendu, sur lequel nous recrutons essentiellement des profils qualifiés. L’an dernier, tous types de contrats confondus, nous avons recruté plus de 2500 collaborateurs.

Quel est le profil des collaborateurs que vous recrutez majoritairement ?

Nous recrutons beaucoup de vendeurs sur la partie promotion immobilière, ainsi que des responsables de programmes immobiliers et des développeurs immobiliers. Sur la partie services, nous proposons des postes de responsables ou de gestionnaires de copropriétés. Il y a aussi des inspecteurs techniques sur la partie property management.

Nous recrutons également massivement dans les métiers numériques, que ce soit pour la direction des solutions et des innovations numériques et pour notre direction du marketing clients et du digital ou pour d’autres fonctions transverses.

 

Besoin de simplifier la recherche de vos prestataires de formations ?

Au-delà des formations à vos process, produits ou techniques de vente, quelles sont vos grandes problématiques de formation ?

Nous sommes aujourd’hui dans une société où tout bouge tellement vite que le seul avantage compétitif durable pour une entreprise devient notre capacité à mobiliser – ou remobiliser les compétences des collaborateurs, à investir sur ces compétences pour les renouveler régulièrement. C’est pour répondre à cet enjeu que nous avons créé La Cité, nouvelle entité, nouvelle marque du Groupe pour le Groupe. Nous œuvrons à travers trois grands « chantiers » :

  • Le management, qui constitue un axe fort de développement

Un manager doit être à la fois en capacité de porter des messages attractifs vers l’extérieur pour attirer de nouveaux talents, de donner envie aux équipes d’êtres performantes et de fidéliser les collaborateurs. Pour ce dernier point, il est important que les collaborateurs trouvent du sens à leur travail. Nous souhaitons que chacun « laisse son empreinte dans la ville », une promesse RH que les plus de 200 métiers du groupe nous permettent d’honorer.

  • Les compétences métiers

Nous disposons d’académies de formation, c’est-à-dire d’écoles internes, par filière métier, qui permettent de développer les compétences des collaborateurs quel que soit leur niveau de poste. À titre d’exemple, dans la filière technique de la partie promotion, où nous avons des ingénieurs études, des ingénieurs travaux, etc., le parcours dans l’académie peut durer 36 mois. Il sera constitué à la fois de formations obligatoires et de formations à la carte.

  • Les soft skills

Chacun sait qu’apprendre à apprendre, savoir s’adapter, est désormais aussi important que les compétences techniques elles-mêmes. C’est pourquoi nous investissons aussi sur les compétences transverses et comportementales, dites « soft skills ».

Assurez-vous vos formations aux soft skills en interne ou en externe ?

D’une part, nous favorisons beaucoup l’apprentissage entre pairs, cet axe étant transverse à tous les autres chantiers. Nous faisons ainsi du mentorat, ou encore du reverse mentoring. Par exemple pour apprendre au top management à optimiser leur présence digitale sur les réseaux sociaux.

Parallèlement, nous nous appuyons également sur un réseau de partenaires externes pour les formations telles que la prise de parole en public, la gestion du temps, la résolution de problèmes ou la créativité…

Quel rôle joue la formation, à vos yeux, dans la marque employeur ?

Un rôle de premier plan ! Pour un futur collaborateur, cela constitue un levier puissant de se dire qu’un employeur veut investir sur lui et sur sa carrière. Rejoindre une entreprise qui considère la formation comme un incontournable, dont les managers sont sensibilisés au développement des compétences, peut faire toute la différence.

C’est d’autant plus vrai que nous ne limitons pas le développement des compétences à la formation. Depuis plusieurs années déjà, nous avons basculé dans une démarche d’entreprise apprenante. Notre façon d’être une entreprise apprenante va bien au-delà de la formation pure. Je vais vous donner un exemple. Avec un groupe de collaborateurs et de managers, nous avons remis complètement à plat l’entretien annuel, notamment pour y inclure du feed-back dans les deux sens. C’est-à-dire également des collaborateurs qui donnent du feed-back aux managers. Ceci permet à ces derniers de disposer d’informations précieuses pour s’améliorer dans certains domaines, ajuster leurs pratiques et leurs postures. C’est aussi une façon d’apprendre sur soi.

Pour revenir à la marque employeur, je dirais donc que le développement des compétences au sein de Nexity est une promesse qui peut être faite et tenue vis-à-vis des candidats. Et qu’en ce qui concerne les collaborateurs en poste, l’entreprise fait tout pour créer un environnement favorable au développement continu de leurs compétences, en dépassant le cadre de la seule formation. En lançant La Cité, Nexity confirme son envie d’aller plus loin, de garder un temps d’avance et de continuer à créer de la valeur pour ses clients internes.

 

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