GPEC : le rôle décisif de la formation

24 Mai 2017 | Règles et dispositifs | 0 commentaires

La GPEC, gestion prévisionnelle des emplois et compétences, est une activité centrée sur l’anticipation et la planification de la stratégie de l’entreprise. Son objectif est d’offrir une vue réellement prospective des compétences pour déployer un plan d’actions garantissant à l’entreprise de disposer de « la bonne personne au bon moment ». La formation continue et la pertinence du plan de formation jouent évidemment un rôle décisif dans le succès de cette démarche.

Les fondamentaux de la GPEC

Complexe à mettre en œuvre, la GPEC est progressivement devenue un élément clé de compétitivité dans un contexte où l’entreprise se voit contrainte d’adapter en permanence son capital humain. Ajoutés à un contexte concurrentiel souvent rude, l’allongement de la vie professionnelle, les départs à la retraite des « papy-boomers » et le caractère perpétuel de la révolution digitale la rendent décisive pour déployer une stratégie pertinente de recrutement et de montée en compétences des collaborateurs.

Le pilotage de la GPEC étant une activité délicate, la plupart des responsables préfèrent procéder par étapes, en se concentrant d’abord sur un métier précis, un type de profil ou un lieu géographique. Il s’agit alors de mettre en place des plans d’action en s’appuyant sur des outils comme les entretiens annuels ou les bilans de compétences.

La construction d’un référentiel constitue une étape fondamentale de la GPEC.

Ce référentiel doit permettre la mise en évidence des compétences clés et des différents profils de l’organisation. Exploiter ce référentiel suppose de s’équiper d’un logiciel de GPEC suffisamment souple et personnalisable pour s’adapter à la stratégie de l’entreprise et à ses évolutions. La simplicité d’utilisation et l’ergonomie sont les deux autres critères importants dans le choix d’une solution de GPEC.

Des tableaux de bord et des statistiques doivent être mis en place pour mesurer les résultats de la GPEC au regard des objectifs définis initialement. Cependant, plusieurs années sont nécessaires pour évaluer réellement l’impact de la GPEC.

Adapter la formation aux besoins de l’entreprise

Réduire les écarts entre les compétences disponibles au sein de l’entreprise et celles qui lui seront nécessaires dans les mois et les années à venir représente tout l’enjeu de la GPEC. Pour servir cet objectif, celle-ci s’appuie sur trois éléments : le recrutement, la mobilité et la formation. Si les deux premiers apportent surtout des réponses quantitatives, la formation constitue la réponse qualitative qui va permettre à la politique de GPEC déployée d’aboutir.

La formation continue permet en effet à l’entreprise d’assurer l’adaptabilité de ses salariés et la bonne adéquation de leurs compétences au poste qu’ils occupent. Elle garantit aussi le développement de leur employabilité qui est, rappelons-le, une obligation de l’employeur.

Construire un plan de formation est le premier impératif pour répondre aux objectifs précis définis par la politique de formation de l’entreprise. Traditionnellement annuel dans la majorité des organisations, le plan de formation peut avoir une autre périodicité dès l’instant que les besoins de l’entreprise le nécessitent. Car c’est bien l’entreprise qui donne sa ligne directrice au plan de formation : ce dernier, s’il tient compte autant que possible des souhaits de formation des collaborateurs, est avant tout conçu pour servir la stratégie de l’organisation et ses évolutions. Dans le cadre de la GPEC, le plan de formation permet d’accompagner et de gérer :

  • la gestion des carrières des salariés,
  • les mobilités nécessaires,
  • les évolutions des postes de travail.

Quand la formation donne du sens à la GPEC

Élaborer le plan de formation implique de s’appuyer sur des référentiels métiers, en veillant au développement des compétences managériales et transversales. Aucun collaborateur ne doit être laissé à l’écart des processus de gestion des compétences et de la formation : d’une part parce que tout employeur a le devoir de veiller à la formation et à l’employabilité de ses salariés ; de l’autre parce que la formation est le seul outil permettant à la GPEC de créer un pont entre les demandes de formation des collaborateurs et les évolutions de poste imposées par les projets de l’entreprise.

Dès lors, le plan de formation fait office de synthèse entre les projets des salariés et ceux de l’entreprise, entre gestion des ressources humaines et stratégie business. Pour les DRH et responsables formation, le plan de formation représente un moyen de prouver que le lien entre la stratégie de l’entreprise et sa gestion des RH n’est pas distendu. La DRH, qui se revendique aujourd’hui business-partner, montre à travers la pertinence de son plan de formation qu’elle ne se situe pas dans l’ajustement a posteriori des ressources aux objectifs, mais bien dans une dynamique de prospective pour le succès de l’entreprise.

Aborder la formation comme un outil central de la GPEC permet ainsi à celle-ci de gagner en efficacité et de prendre du sens. Mais ce peut être aussi un moyen pour l’entreprise de gagner en attractivité et d’optimiser sa marque employeur. Une GPEC s’articulant efficacement avec la formation témoigne immanquablement du souhait de l’entreprise de miser sur le capital humain, de faire prospérer et grandir celui-ci. C’est une façon de redonner à l’humain un rôle central dans l’avenir de l’entreprise, en dépassant la simple gestion des carrières des salariés. Une démarche qui trouve aussi un écho en termes de RSE.