La formation des IRP : droits et obligations

13 Avr 2017 | Règles et obligations | 0 commentaires

En France, les IRP (instances représentatives du personnel) regroupent les délégués du personnel, les élus du CE (comité d’entreprise) et ceux du CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail). Des formations obligatoires ont été prévues par le législateur pour leur permettre d’assurer efficacement leur rôle. Panoramique des droits et obligations en formation des différentes catégories d’IRP.  

Formation économique pour les élus titulaires du CE

Le CE est une instance qui joue un rôle non négligeable dans la vie économique de l’entreprise. Obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés, il est par exemple l’interlocuteur privilégié de la direction en cas de restructuration ou de fusion. Les articles L.2325-44 et R. 2325-8 du Code du travail prévoient pour les membres titulaires du CE une formation économique. Celle-ci vise à leur donner les bases de gestion financière indispensables pour s’acquitter correctement de leurs missions.

Concrètement, les élus du CE ont droit à 5 jours de formation sur les aspects économiques, droit renouvelé tous les 4 ans de mandat. Les élus suppléants ne bénéficient pas de congé spécifique.

Les intéressés doivent adresser leur demande à leur employeur au moins 30 jours avant la formation. L’employeur peut refuser le congé après avis conforme du CE si celui-ci est préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise, ou le reporter si d’autres salariés sont absents pour le même motif. En termes de financement, les coûts liés à la formation sont pris en charge par le CE sur son budget de fonctionnement.

Formation santé et sécurité pour les membres du CHSTC

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail s’emploie à protéger la santé et la sécurité des salariés de l’entreprise. Comme le CE, il est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus. Présidé par l’employeur, le comité se compose d’une délégation du personnel, qui vote les décisions ou les résolutions, et de personnes dont les voix sont consultatives, par exemple un médecin du travail. Créé en 1982 par les lois Auroux, le CHSCT assure un rôle de prévention en matière de santé et de sécurité, contribue à l’amélioration des conditions de travail et observe une veille sur l’application des prescriptions légales par l’employeur sur ces sujets. Pour lui permettre d’assurer efficacement ces missions, le législateur a prévu pour ses membres une obligation de formation sur les conditions de travail et les règles concernant la santé et sécurité.

Le droit à la formation des membres du CHSCT est de 3 jours pour ceux qui exercent dans un établissement de moins de 300 salariés, 5 jours au-delà de ce seuil. Il est renouvelé au bout de 4 ans de mandat.

Les modalités de demande à l’employeur sont identiques à celles des membres du CE et la formation peut être reportée jusqu’à 6 mois si l’absence du salarié est préjudiciable à l’entreprise. En revanche, le coût de la formation est ici pris en charge par l’employeur.

On relève qu’en cas de cumul des mandats au CE et au CHSCT, l’élu peut prétendre aux droits à la formation de chacun de ses mandats.

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Pas d’obligation pour les délégués du personnel

Proches des salariés, les délégués du personnel ont pour principale mission de faire connaître à l’employeur l’ensemble des réclamations et observations de ces derniers (article L2313-1 du code du travail). L’élection de délégués du personnel est obligatoire dans les entreprises de 11 salariés et plus. Le nombre minimal augmente avec l’effectif.

La législation actuelle ne prévoit pas de formation obligatoire pour les délégués du personnel. S’acquitter de cette fonction nécessite pourtant de maîtriser certaines bases incontournables. Si deux jours de formation permettent d’appréhender l’ensemble des missions dévolues aux délégués du personnel, beaucoup d’entreprises privilégient une seule journée de formation.

Une seule exception : lorsqu’une entreprise de 50 salariés ou plus n’a pas de CE ou de CHSCT suite à carence d’élection ou de désignation, le délégué du personnel a droit aux formations prévues pour les membres titulaires de ces comités.

En l’absence d’obligation légale, c’était il y a peu encore à l’employeur que revenait de financer la formation minimale nécessaire. Depuis le 10 août 2016, le comité d’entreprise a la possibilité de prendre en charge la formation des délégués du personnel et des délégués syndicaux de l’entreprise (article L2325-43 du code du travail). Une avancée incontestable pour les délégués du personnel ou syndicaux qui, parfois, se voyaient privés de toute formation.

Et les délégués syndicaux ?

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, chaque syndicat représenté dans l’entreprise désigne un délégué syndical (parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont obtenu au moins 10% des voix). Il participe à toutes les négociations obligatoires dans l’entreprise et peut être en même temps délégué du personnel.

Le délégué syndical a droit un « congé de formation économique, sociale et syndicale » de18 jours maximum, pendant lequel il peut bénéficier du maintien de sa rémunération sur demande du syndicat. Ce congé se demande dans les mêmes conditions que celui des membres du CE (30 jours de préavis, refus à justifier).

Qu’ils soient délégués du personnel, syndicaux, élus du CE ou membre du CHSCT, les attributions des IRP leur permettent d’enrichir leurs parcours personnels de nouvelles compétences. Rouages essentiels du dialogue social en entreprise, ils méritent une formation les préparant aussi bien que possible aux nombreuses tâches qu’ils auront à accomplir durant leur mandat. Outre la nécessité d’éviter les risques de non-conformité, un dialogue social de qualité est un atout indispensable pour une politique RH performante.