La formation, un atout fort au service de la RSE

19 Jan 2017 | Sous l'angle RH | 0 commentaires

La responsabilité sociale des entreprises, ou RSE, recouvre des enjeux sociaux, environnementaux et éthiques. La montée en compétence des salariés et le développement de leur employabilité en font assurément partie, d’où le rôle de premier plan que devrait tenir la formation dans toute démarche RSE. Quelle est la nature des liens entre formation et responsabilité sociale, et comment en tirer le meilleur parti ?

 

L’employabilité, un enjeu majeur souvent mis au second plan

Le fait que les questions environnementales soient souvent privilégiées dans les démarches RSE est-il toujours le reflet des fortes convictions écologiques des entreprises ? Il est permis de se poser la question à l’heure où l’environnement reste, certes, une préoccupation importante pour les Français, mais n’arrive que loin derrière celle du chômage et de la précarité de l’emploi. Avoir une politique RSE sincère et authentique implique d’agir sur les questions jugées les plus décisives dans notre société. L’employabilité en est une.

Concrètement, la notion d’employabilité désigne l’aptitude d’une personne à devenir et rester « employable », autrement dit sa capacité à intéresser les employeurs dans la durée par ses connaissances, ses compétences et son potentiel. La notion de durée est importante, car elle suppose une actualisation permanente desdites connaissances et compétences. L’employabilité des salariés est donc étroitement liée à la formation continue dont ils bénéficient.

Celle-ci, pourtant, ne joue pas pleinement le rôle qui devrait être le sien dans la sécurisation des parcours professionnels, notamment pour les salariés peu diplômés qui ont le plus grand mal à rebondir en cas de perte d’emploi. En effet, les chiffres montrent que les moins qualifiés continuent à accéder beaucoup moins que les autres catégories de salariés à la formation professionnelle.

Mais la problématique de l’employabilité, le manque de perspectives professionnelles, le sentiment de n’être plus en phase avec un marché qui évolue très vite, concernent toutes les strates de collaborateurs. Lorsqu’un métier tend à disparaître sous l’effet d’une innovation technologique importante ou d’une mutation du marché, la formation continue devrait être en première ligne, en amont des licenciements, pour éviter les brutales ruptures de parcours qui alimentent le chômage de longue durée.

Toutes les formations ne sont pas RSE

Certes, les entreprises ont de longue date des obligations en matière de formation de leurs salariés. Mais la responsabilité sociale consiste à dépasser ces seules obligations, ou du moins à ne pas envisager la formation uniquement à l’aune du bénéfice immédiat pour l’entreprise. Privilégier les formations qui permettront aux salariés de rester parfaitement adaptés à leur poste actuel peut répondre à une logique purement économique, mais ne rentre pas dans une démarche RSE. Il convient au contraire de ne pas enfermer le salarié dans un poste sans perspectives, mais de lui permettre de progresser, d’évoluer, d’ouvrir son avenir avec de nouveaux possibles professionnels.

Dès lors, l’effort de formation consenti par l’entreprise soucieuse de RSE doit aussi s’orienter sur les compétences transférables et transversales. Les premières désignent les compétences en commerce, informatique, communication, etc. utilisables dans toute entreprise, quel que soit le secteur d’activité de celle-ci. Les secondes sont plus difficilement identifiables : dites transversales ou transverses, ce sont les compétences qui sous-tendent le bon exercice de toutes les autres : la capacité à se motiver, à vendre ses idées, à gérer le stress, à déléguer, la créativité… Les recruteurs y attachent de plus en plus d’importance dans le contexte actuel de recherche d’agilité.

La formation pour soutenir la politique globale de RSE

Au-delà du sujet de l’employabilité, la formation peut jouer un rôle non négligeable dans l’atteinte de certains objectifs relevant directement de la RSE.

On retiendra notamment les thématiques suivantes :

  • QVT : une formation des managers à la notion de QVT (qualité de vie au travail) peut avoir un impact fort dans la prévention des risques psychosociaux. En outre, l’entreprise en retire un bénéfice direct qui dépasse la seule baisse de l’absentéisme et du turnover, de plus en plus d’études présentant la QVT comme un moteur de performance de l’entreprise.
  • Parité : si les lignes commencent à bouger dans ce domaine, il reste beaucoup à accomplir pour faire progresser significativement la parité hommes-femmes dans les organisations, sans même aller jusqu’à la féminisation du top management ! L’effort de formation doit en tenir compte et accompagner de façon satisfaisante la prise de responsabilités des personnels féminins.
  • Diversité : une politique de diversité ne peut se limiter au recrutement de profils issus de minorités. Une démarche de RSE crédible en termes de formation doit garantir un accès à la formation égal à tous les salariés, qu’ils soient issus de minorités, en situation de handicap, seniors… ou non.

Enfin, de nombreuses formations spécifiques et performantes existent dans le domaine du développement durable et de la responsabilité sociale/sociétale de l’entreprise. Destinées aux personnes en charge du déploiement des politiques RSE, mais aussi aux managers chargés de les relayer, elles permettent de s’approprier les nouveaux enjeux de la RSE et les clés de succès pour la mise en œuvre d’un plan d’action efficace.

 

L’évolution rapide des marchés, des modes de travail et d’organisation, justifie plus que jamais d’opérer ses choix de formation avec discernement. Ces choix doivent être faits en bonne adéquation avec la démarche RSE engagée par l’organisation, et donc favoriser et renforcer l’employabilité des salariés. L’un des défis qui se posent aux DRH et Responsables de formation dans ce cadre est de n’exclure aucune catégorie de salariés de la formation. Atteindre cet objectif suppose cependant, chez certains dirigeants, une petite révolution culturelle : attacher moins d’importance à la formation initiale et davantage à la formation continue contribuerait à la fois à décrisper le marché de l’emploi et à donner une seconde chance aux moins qualifiés.