Et si l’évaluation de la formation aidait à optimiser la mise en pratique des savoirs ?

19 Jan 2018 | Sous l'angle RH | 0 commentaires

Les meilleures méthodes d’évaluation de la formation peuvent donner une photographie exacte de l’efficacité d’une formation (voire de son ROI), mais elles ne résolvent pas la question suivante : que faire pour améliorer cette efficacité lorsqu’elle s’avère insuffisante ? L’évaluation de la formation peut-elle représenter une opportunité d’optimiser le transfert des acquis en situation de travail ?

La délicate question du transfert des savoirs acquis en formation

Nous avons déjà abordé l’évaluation de la formation à travers l’interview de Jonathan Pottiez, promoteur du modèle Kirkpatrick. Moins « pratiques » et plus universitaires, d’autres méthodes comme Brinkerhoff s’efforcent d’investir le champ de l’entreprise, mais restent marginales par rapport à la méthode Kirkpatrick. Si cette dernière a prouvé son caractère performant et opérationnel, elle pourrait cependant être complétée. On pourrait ainsi considérer qu’il manque un « niveau 0 » correspondant aux métriques de la formation : qui était présent, qui sont les stagiaires sélectionnés… En effet, pour un responsable formation, la sélection des participants est un point fondamental, et celui-ci n’est pas mis en avant dans les niveaux 1 à 4.

Au-delà de ce point, la question majeure que se posent nombre d’entreprises vis-à-vis de l’échelle de Kirkpatrick est la suivante : comment passer de façon optimale du niveau 2 – ce que les gens ont appris – au niveau 3, c’est-à-dire le transfert en situation de travail ? La chute qualitative des formations se présente toujours entre ces deux niveaux : le pourcentage de stagiaires qui arrivent à mettre les acquis de la formation en place avec un niveau 3 satisfaisant reste faible.

Pour Yannick Rivera, Directeur commercial chez Formetris, la question est bien là : « En procédant à des évaluations de formations pour de nombreux clients, les entreprises confrontées à un niveau de transfert des savoirs faibles nous demandent conseil : comment faire pour que les stagiaires mettent en œuvre le plus fréquemment possible ce qu’ils ont appris en formation ? ».

Un problème sensible sur les formations comportementales

Ce problème touche particulièrement les formations soft-skills, qui peuvent impliquer de se changer fondamentalement. Les compétences humaines touchent en effet souvent à des comportements que chacun a structurés depuis l’enfance. Toute personne, au fil du temps, a accumulé consciemment ou inconsciemment un certain nombre de certitudes sur les comportements à adopter dans telle ou telle situation. Il s’agit donc souvent, avec les formations soft-skills, de dynamiques complexes, intimes, personnelles.

À titre d’exemple, apprendre à fonctionner en mode collaboratif n’est pas évident pour tous. Un diplômé de grande école qui n’a jamais « joué collaboratif » s’efforcera de le faire si on le lui demande, mais éprouvera au fond de lui certaines réticences. Dans ce contexte, détruire certaines croyances pour en construire de nouvelles est souvent indispensable, or cette dimension n’est que très peu prise en compte dans les formations. Un regard réflexif sur soi-même, par rapport au contenu de la formation, s’avère nécessaire.

Responsabiliser les acteurs de la formation

Formetris a monté une cellule R&D sur cette problématique du transfert des acquis en situation de travail. « Rendre les acteurs accountable, responsables, est une première étape », explique Yannick Rivera. « Les stagiaires, mais aussi les managers, doivent prendre conscience du rôle qu’ils ont à jouer dans un transfert réussi des acquis. Le fait de devoir rendre des comptes sur leur présence à la formation, sur les choses qu’ils y ont apprises, donne à l’évaluation une dimension positive. » De fait, on évalue plus alors uniquement pour sanctionner un niveau de compétence après formation, mais pour aider le stagiaire à construire un plan d’action.

« Quand la formation se termine, ce n’est pas la clôture d’un moment pédagogique, mais le premier jour d’une nouvelle dynamique professionnelle »

« Quand la formation se termine, ce n’est pas la clôture d’un moment pédagogique, mais le premier jour d’une nouvelle dynamique professionnelle », poursuit Yannick Rivera ; « notre job, dans le cadre des évaluations que nous proposons, c’est de faire passer les bénéficiaires d’une formation de la théorie à la pratique, de transformer la somme d’informations qu’ils ont obtenue en gestes applicables en situation de travail ». Concrètement, cela peut signifier pour le stagiaire d’identifier, en amont de la formation, des objectifs opérationnels précis en complément des objectifs pédagogiques.

En ce qui concerne les managers, il leur est recommandé de contextualiser auprès des stagiaires, en amont, les enjeux de la formation par rapport à leur activité sur leur poste de travail. Parce qu’elle donne du sens à la formation, cette démarche est génératrice d’engagement.

Un outil post-formation d’accompagnement des stagiaires

C’est dans cet esprit que Formetris a mis en place avec ses clients la solution FIL (Formetris intelligent learning), un outil d’autocoaching permettant d’optimiser la mise en pratique des formations, notamment en leadership.

Concrètement, FIL est une solution déployable à grande échelle inspirée des techniques de coaching. Il s’agit d’une suite de rendez-vous réflexifs associés à une série d’outils (tests psychométriques, de méthodologie de gestion du temps, etc.). Les échanges avec le collaborateur lui permettent d’identifier son plan d’action individuel, ses freins, ses «quick wins », un allié ou mentor dans l’entreprise… Ce processus d’accompagnement des stagiaires met en avant le bénéfice qu’ils ont à retirer de la formation, ce qui permet de donner à celle-ci tout son sens. CursusPro Entreprise procède d’ailleurs, en partenariat avec Formetris, à des évaluations de formation lors desquelles la technique FIL d’accompagnement des stagiaires est déclenchée sur certains programmes comportementaux.

L’évaluation constitue désormais une dimension importante de la fonction formation en entreprise. L’enjeu est de mettre à profit l’évaluation pour maximiser les effets de la formation sur le travail des collaborateurs en situation. Un challenge d’autant plus décisif que toute amélioration dans ce domaine témoignera de l’impact de l’action des DRH et responsables formation sur la performance de l’organisation.