Engagement des collaborateurs et formation professionnelle : un lien de plus en plus puissant

5 Mar 2020 | Sous l'angle RH | 0 commentaires

L’engagement des collaborateurs fait désormais partie des grands enjeux RH de l’entreprise. Même si les lignes commencent à bouger, la formation professionnelle n’est pas encore unanimement perçue par les entreprises comme un élément déterminant de l’engagement de leurs salariés. Elle l’est pourtant à plus d’un titre.

L’engagement des collaborateurs, un enjeu décisif en France

De nombreux dirigeants et DRH se souviennent de l’étude du cabinet de conseil américain GALLUP, sortie en 2013. Celle-ci avait révélé que seuls 9% des Français se jugeaient “engagés” dans leur travail, 65% des répondants se disant “non engagés” (autrement dit, se contentant de faire le minimum) et 26% “désengagés”. Ces chiffres avaient créé un électrochoc, et les DRH et managers se sont depuis largement emparés du sujet de l’engagement.

Pourtant, à en croire les études qui ont suivi, le niveau d’engagement des collaborateurs français reste l’un des plus faibles d’Europe. Et la période actuelle d’incertitude et d’inquiétudes vis-à-vis de l’avenir, reflétées par les mouvements sociaux qui agitent notre pays, n’arrange pas les choses : le climat de distanciation et de défiance envers les institutions s’étend aussi à l’entreprise.

La question de l’épanouissement des collaborateurs est au centre des réponses apportées pour résoudre la question de l’engagement : améliorer la QVT (qualité de vie au travail), privilégier un management bienveillant, associer les collaborateurs aux enjeux stratégiques de l’entreprise via une communication plus transparente, optimiser et développer « l’expérience collaborateur » sont autant de leviers que les entreprises s’efforcent d’actionner.

Mais le plus fort levier, pour s’engager pleinement dans la vie professionnelle, n’est-il pas de sécuriser son parcours en termes d’employabilité ? De progresser dans son domaine d’expertise ? D’avoir l’impression que l’entreprise mise sur vous, donc croit en vous ? Pour toutes ces raisons, la formation professionnelle apparaît désormais comme un élément fondamental de toute politique d’engagement efficace.

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Le développement des compétences, premier moteur d’engagement des collaborateurs

Pour tout collaborateur, pouvoir développer ses compétences en continu a d’abord un caractère sécurisant : en maintenant son employabilité, il peut se projeter positivement dans l’avenir. Au-delà de cette dimension, c’est un facteur puissant de motivation : grandir dans son domaine d’expertise, c’est entrer dans une dynamique qui permet :

  • de gagner en responsabilités,
  • d’être encouragé à prendre des initiatives,
  • de nourrir la fameuse « quête de sens au travail ».

Selon une étude d’Empowill, 92% de salariés travaillant dans une organisation où la formation est un élément important ou central considèrent que le niveau d’engagement global est élevé dans leur entreprise, alors qu’ils ne sont que 66% à le penser dans les organisations où le sujet de la formation est inexistant. D’après la même source, un autre chiffre est encore plus éloquent : 93% des salariés dont l’entreprise a mis en place des processus de formation continue estiment que « cela impacte très fortement leur engagement et leur motivation ».

Reste, cependant, à apporter une expérience de formation à la hauteur des attentes des salariés ; 46% de ceux qui reçoivent une formation estiment qu’il y a « un trop grand manque de suivi dans le temps et d’accompagnement ».

Former de façon à engager : vers l’organisation apprenante

La formation doit désormais susciter chez le salarié, et c’est bien le sens de la dernière réforme, l’envie d’un investissement personnel. Pour être vécue non comme une contrainte, mais bien comme une chance de développer ses compétences, il lui faut être plus attractive, mais aussi démontrer son utilité directe dans le travail des collaborateurs.

Même si le digital a permis de développer et de de proposer aux collaborateurs des modalités de formation plus attirantes et plus adaptées, cela suffit-il à susciter un engagement plus grand, une fois la session terminée, dans le travail quotidien au sein de l’entreprise ? Sans doute pas, car les meilleures innovations pédagogiques – vidéo, serious games, adaptive learning,.. – ne remplacent pas dans ce domaine les mises en situation réelle ou les études de cas, qui ne peuvent être pratiquées que via l’AFEST ou lors de séminaires en présentiel.

Certains outils existants peuvent être mis à profit par les DRH, responsables formation et managers pour faire de la formation un plus grand facteur d’engagement :

  • L’entretien individuel d’évaluation : la formation y est encore trop peu mise en avant, alors qu’elle devrait être un élément central de cet échange visant notamment à étudier les possibilités de développement et d’évolution du collaborateur.
  • Le plan de développement des compétences : il est essentiel de l’accompagner d’une action de communication interne en amont pour montrer aux collaborateurs que le développement des compétences est bien aligné avec les enjeux stratégiques de l’entreprise. Le plan de développement des compétences engage ainsi, individuellement et collectivement, tous les collaborateurs appelés à suivre une ou plusieurs des formations qui y présentées.

L’adhésion des collaborateurs au plan de développement des compétences constitue en lui-même un élément d’engagement de ces derniers, à la fois dans le cadre des modules qu’ils sont appelés à suivre et au service de la performance générale de l’entreprise. Plus largement, développer au sein de l’organisation une culture d’entreprise « apprenante », dans laquelle chaque jour passé au travail offre une opportunité d’apprendre et de progresser, est aujourd’hui le plus sûr moyen d’engager fortement ses collaborateurs.