E-learning : 5 tendances fortes dans l’apprentissage à distance

18 Juil 2017 | Marché de la formation | 0 commentaires

Les technologies d’apprentissage en ligne, ou e-learning, ne cessent d’évoluer. Répondant au désir des entreprises de former leurs talents de façon toujours plus efficace et attractive, les formats d’apprentissage se multiplient et de nouveaux supports innovants s’invitent sans cesse dans la formation professionnelle. Tour d’horizon des tendances fortes pour conjuguer apprentissage à distance et… proximité.

La gamification, les nouveaux enjeux du jeu

La gamification repose sur l’observation des mécaniques permettant de construire un jeu mobilisateur, et sur l’étude du comportement des joueurs. Son objectif est de rendre une formation professionnelle plus attractive, plus intéressante et plus motivante. L’expansion des serious games devrait donc se poursuivre, d’autant que les études réalisées constatent en général un engagement plus fort des participants.

Pour améliorer encore le résultat des dispositifs de serious games, les concepteurs pédagogiques et les développeurs de contenu doivent veiller à ce que la mécanique du jeu soit bien adaptée au profil de l’apprenant. Il ne s’agit pas de raisonner en termes de génération – la génération X n’est pas forcément plus hermétique aux jeux vidéos que les générations Y ou Z – mais plutôt d’offrir un jeu correspondant au niveau intellectuel exigé par la fonction de l’apprenant et à son profil (formation initiale).

Si la gamification a depuis longtemps prouvé qu’elle n’était pas un gadget, on sait aussi maintenant qu’elle n’a rien d’une tendance passagère. D’après une étude publiée par Technavio fin 2015, le marché dépassera les 6 milliards de dollars en 2019, avec un taux de croissance de 48 %.

L’adaptative learning, la personnalisation poussée

Le digital a développé notre appétence, dans nos usages de consommateurs et de clients, pour la personnalisation. Par symétrie des attentions, s’il est une tendance de fond qui devrait durer et s’affirmer toujours plus en matière de formation professionnelle, c’est bien celle d’une expérience utilisateur – appelons-la ici « expérience apprenant » – toujours plus personnalisée.

Le Big Data est la clé de cette personnalisation. De même qu’elles permettent de proposer des messages commerciaux ciblés, les données collectées via les profils des internautes et leurs habitudes sur le web permettent de proposer un contenu de formation spécifique en fonction du profil et des goûts de chaque apprenant. Les entreprises pourraient sous peu utiliser cette méthode pour renforcer l’attractivité de leurs formations auprès de leurs salariés, voire pour détecter les lacunes qu’il leur faut combler.

Le micro-learning, une maxi-rentabilité

Le micro-learning designe les formations réalisables à l’initiative de l’apprenant dès qu’il a un moment de libre. D’une durée maximale de 5 minutes, ces modules vidéos comportent du son, du texte et de l’image.

Particulièrement adaptés aux apprenants ne disposant que de peu de temps pour se former, ce type de formation est généralement étudié pour bien fonctionner sur les téléphones mobiles et répond aux attentes des personnes ayant du mal à fixer longuement leur attention. Certes, le micro-learning ne permet de dispenser que certaines formations. Cependant, étant accessible à tous et très rentable pour les entreprises (coût de développement réduit, mise à jour facile), il devrait continuer à se développer fortement dans les années à venir.

Le social learning, l’esprit des réseaux sociaux dans la formation

Le social-learning découle de l’usage des réseaux sociaux, plébiscité par les salariés dans la sphère privée comme dans les comportements de consommation. Comme c’est le cas avec les réseaux sociaux, le social learning est basé sur les interactions entre les membres d’un groupe où chacun peut être à la fois apprenant et formateur. Quel que soit le sujet traité, un membre du groupe saura apporter une ressource qui permettra la résolution d’un problème.

Le grand avantage de ce mode d’acquisition du savoir est qu’il développe un fort engagement des participants, heureux de se sentir utiles à un collectif. Sa principale difficulté de mise en œuvre est qu’il est difficile de créer ex-nihilo une communauté apprenante de type « social learning » au sein d’une entreprise. Le social learning ne peut donc constituer un mode de formation à part entière, mais peut s’avérer un excellent complément d’un dispositif mis en place, qui poussera les collaborateurs à échanger, expérimenter et progresser de façon synchrone. Les technologies utilisées sont multiples : RSE (réseaux sociaux d’entreprise), documents partagés de type Google drive, applications mobiles dédiées… L’important est moins la technologie retenue que la création d’un contexte propice à l’échange autour de la formation dispensée à un groupe de personnes.

Les tendances présentées ici correspondent à autant d’approches différentes de l’acte de formation. Ces approches ont ceci de commun qu’elles poursuivent un même objectif : accroitre l’efficacité de la formation en prenant en compte les attentes, les nouveaux usages et la personnalité des apprenants. Il existe par ailleurs de nombreux outils appelés à jouer un grand rôle dans la formation professionnelle, tels les coocs ou les dispositifs de réalité virtuelle dont nous avons pu traiter par ailleurs. Une chose est sûre pour les années à venir : tous les moyens permettant d’augmenter l’engagement et la motivation des apprenants auront droit de cité dans les dispositifs d’e-learning adoptés par les entreprises.