CPF et CIF, des formations à anticiper pour mieux s’organiser

3 Mar 2017 | Règles et obligations | 0 commentaires

Le compte personnel de formation (CPF) place le salarié au cœur de son parcours professionnel en lui permettant de s’adapter aux évolutions de son poste. Aujourd’hui, toutes les personnes entrant sur le marché du travail se voient attribuer ce nouveau compte crédité en heures de formation tout au long de périodes d’activités. Parallèlement, le congé individuel de formation (CIF) offre un cadre et un financement pour des formations souvent plus longues (jusqu’à un an). Les deux dispositifs peuvent être combinés pour prendre en charge des projets de formation plus ambitieux. Des heures en plus pour la formation qui sont du temps en moins dans l’entreprise et qui deviennent, in fine, un véritable challenge pour l’organisation des Ressources humaines.

Du DIF au CPF

Pour rappel, le CPF remplace depuis le 1er janvier 2015 le droit individuel à la formation (DIF). Les heures de DIF acquises et non utilisées ne sont pas perdues pour les salariés : elles sont mobilisables via le CPF jusqu’au 31 décembre 2020. Celui-ci est crédité de 24 heures de droit à la formation par an pour les salariés à temps plein, et au prorata du temps travaillé pour les temps partiels et les salariés en CDD. Il faut être âgé d’au moins 16 ans pour en bénéficier, mais une dérogation est possible dès l’âge de 15 ans pour les jeunes qui entrent en apprentissage. On notera que les personnes ayant quitté le système éducatif sans aucun diplôme ont le droit de cumuler un nombre plus important d’heures. Dans ce cas précis, le crédit formation passe de 24 à 48 heures par an dans la limite d’un plafond de 400 heures, au lieu de 150 pour les autres actifs.

CPF : des droits et des obligations

C’est le salarié qui choisit d’utiliser ou non son CPF. L’employeur ne peut pas lui imposer la mobilisation de ses heures pour une formation qu’il ne souhaite pas faire. Son choix de ne pas prendre en compte l’avis de sa hiérarchie ne sera donc pas considéré comme une faute. Le CPF peut être activé hors temps de travail. Dans ce cas, informer son employeur est facultatif. Il peut aussi être mobilisé sur le temps de travail, en étant rémunéré par son employeur. Le salarié devra alors demander l’autorisation à son employeur et ce :

  • 60 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois et si elle s’effectue à temps partiel, sur plusieurs périodes ou si la demande concerne un congé pour passer un examen ;
  • 120 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois et si elle s’effectue en une fois à temps plein.

Cette durée peut être augmentée par accord de branche ou d’entreprise.

L’employeur dispose quant à lui de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse. Il peut refuser la demande du salarié de mobiliser son CPF sur le temps de travail, mais l’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation.
Dernier point essentiel : le CPF ne peut être mobilisé que pour financer des formations débouchant sur une certification, et celle-ci doit figurer sur les listes d’éligibilité du CPF.

Aujourd’hui, le CPF est très utilisé pour des formations relativement courtes, débouchant notamment sur des certifications de langues comme Toeic ou Bulats, ou sur le CléA, qui sanctionne la maîtrise de compétences de base. Mais il peut également être mobilisé pour des formations plus longues, par exemple des cursus de master suivis à temps partiel ou hors temps de travail sur un ou deux ans.

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CIF, une durée de formation qui demande de l’organisation

L’employé peut également faire appel, pour une formation longue, à un congé individuel de formation : le CIF. Il peut ainsi bénéficier d’une durée de formation pouvant aller jusqu’à un an à temps plein ou 1200 heures à temps partiel. Si cela ne suffit pas pour financer l’ensemble des frais de formation, il peut mobiliser son CPF en complément, par exemple pour réaliser un bilan de compétences en amont, ou encore une certification préalable ou complémentaire (pourvu qu’elle soit éligible au CPF).

Rappelons que ce dernier doit justifier, pour prétendre au CIF, d’une activité salariale d’au moins 2 ans, consécutifs ou non (3 ans s’il est salarié d’une entreprise artisanale de moins de 10 salariés), dont 1 an dans la même entreprise. Le CIF n’est pas un droit automatique. Après constitution d’un dossier avec des critères précis, le salarié devra faire valider son projet auprès de son OPCA (organisme paritaire collecteur agréé) ou de son OPACIF (collecteur spécialisé dans le congé formation) pour en obtenir le financement. C’est également l’OPCA ou l’OPACIF qui pourra le mieux conseiller le salarié ou son DRH sur la meilleure façon de « mixer » CPF et CIF.

On arrive ainsi à des durées qui sont loin d’être anecdotiques du point de vue organisationnel. Pour l’entreprise il s’agira alors de préparer l’absence temporaire du collaborateur. L’employeur ne peut refuser un départ en formation dans le cadre d’un CIF, à la différence du CPF. Il peut cependant reporter le départ du salarié de 9 mois maximum pour raison de service ou dépassement d’un pourcentage d’absences simultanées de l’effectif de l’entreprise. Un délai qui peut permettre de s’organiser et d’anticiper. Attention cependant, si l’employeur refuse le CIF pour des raisons injustifiées, le salarié aura la possibilité de déposer une réclamation auprès des délégués du personnel ou de l’inspection du travail, voire le conseil des prud’hommes si le litige persiste.

A noter qu’en pratique, s’il y a montage CIF/CPF, l’employeur a son mot à dire pour la partie « CPF », si elle est envisagée sur le temps de travail !

Nouvelles opportunités pour les salariés, nouveaux défis pour les entreprises

CPF et CIF offrent donc des possibilités de financement qui sont pour les salariés de vraies opportunités d’évolution et de changement d’orientation dans leur vie professionnelle. Pour les entreprises qui voient certains de leurs éléments manquer à l’appel pour des durées plus ou moins longues, ce sont de nouveaux défis à relever. Comment préparer un remplacement temporaire sans qu’il ne soit trop coûteux ? Comment gérer le retour d’un salarié après une longue absence ? Comment motiver une personne pour effectuer un remplacement temporaire ? La formation continue oblige à repenser la place du salarié dans l’entreprise et à prendre en compte un temps de formation qui peut être profitable pour l’entreprise… ou non !

Anticiper les attentes des salariés, en savoir plus sur leurs projets devient alors indispensable pour apporter une réponse adaptée à la situation. C’est par l’échange, le dialogue avec le bénéficiaire de la formation que l’on saura quelle réponse apporter. Si le projet professionnel du salarié n’est plus en adéquation avec ce qu’attend l’entreprise, il y a fort à parier que le temps de la formation se transforme en séparation. Dans le cas contraire, la période ne pourra être que bénéfique pour une société qui verra revenir vers elle un salarié qui sera monté en compétences.