Coralie Monaci : « L’attractivité d’une modalité de formation ne fait pas tout »

2 Avr 2020 | Sous l'angle RH | 0 commentaires

Le parcours de Coralie Monaci lui a permis de développer conjointement son expertise des ressources humaines et sa connaissance du marché des SIRH. Aujourd’hui responsable des ressources humaines chez SD Worx, elle partage avec nous son expérience et son regard sur la formation professionnelle dans ce secteur. 

Votre marché RH, du moins en ce qui concerne les profils techniques, est réputé concurrentiel. Pouvez-vous nous en parler ?   

Nous recrutons principalement deux types de profils. Il y a d’une part les gestionnaires de paie, qui constituent la plus grande partie de nos recrutements. Nous les recrutons essentiellement à Biarritz, dans le sud de la France, et ce marché est relativement tendu. Nos partenariats avec les écoles du secteur sont d’une grande aide mais les profils expérimentés sont une denrée rare et très recherchés par nos concurrents.

Parallèlement, nous avons à Paris de nombreux profils de consultants. Ces derniers travaillent pour partie sur le logiciel afin de répondre aux questions de leurs clients : ce profil est un hybride entre compétences informatiques et RH, ce qui le rend assez compliqué à recruter.

Quelles sont les problématiques de formation pour ces deux populations essentielles à l’activité de SD Worx ? 

Les gestionnaires de paie sortent directement d’une formation spécialisée et disposent, en nous rejoignant, d’un bon bagage. Il nous faut cependant régulièrement mettre à jour leurs compétences, notamment sur les évolutions légales. Il leur faut également être formés à notre logiciel, une formation que nous assurons en interne. Un collaborateur a besoin d’environ quatre mois pour être autonome sur l’outil, la formation sur cette période ne se faisant pas de façon intensive mais progressive.

Par la suite, il convient de former les collaborateurs aux évolutions du système, aux nouvelles fonctionnalités etc. En outre, les consultants doivent être capables de former leurs clients qui interviennent directement sur l’outil en leur expliquant les évolutions et leur impact dans le règlementaire de paie ou dans la gestion administrative.

Parallèlement, externalisez-vous certaines formations et lesquelles ?

Nous essayons de réaliser tout ce qui peut l’être en interne, car cela a un impact positif sur les collaborateurs. Ils se sentent valorisés de pouvoir transmettre leurs connaissances, et de la confiance qui leur est accordée pour le faire.

Nous recourons cependant également à des prestataires extérieurs, par exemple pour les formations en anglais. Ces dernières sont incontournables dans la mesure où nous avons de plus en plus de clients internationaux, ce qui amène nos consultants et gestionnaires de paie à converser et écrire en anglais. La formation en anglais est ouverte à tous les volontaires au sein de l’entreprise. Cette formation ayant un coût assez important, nous avons privilégié l’utilisation du CPF par les salariés en contrepartie d’une formation faite sur le temps de travail. Cette ingénierie de formation nous a permis de tripler notre capacité de financement des formations.

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Quelle modalité de formation privilégiez-vous pour cela ?

Nous avons établi un partenariat avec un prestataire, mais nous sommes en train d’élargir nos horizons. Nous avions sélectionné ce prestataire principalement en raison de sa plateforme en ligne, que nous trouvions innovante et bien faite. Mais avec maintenant deux ans de recul, nous ne sommes pas complètement convaincus.

Est-ce que vos collaborateurs, notamment les profils techniques, sont très demandeurs de modalités digitales innovantes ?

Nos consultants n’ont pas de préférence marquée pour les modalités de formations digitales plutôt que présentielles.

En revanche, il est intéressant de noter que, pour la formation en anglais que j’ai évoquée, nous avons essayé le mobile learning… Et que cela n’a globalement pas été un succès. L’utilisation du téléphone personnel pour une formation dans le cadre professionnel s’est avéré être un frein.

Par ailleurs, bien que le temps de formation soit prévu sur le temps de travail (à raison de deux heures par semaine), cela n’a pas été suffisamment suivi. Tout le monde a apprécié de travailler sur la plateforme, mais je commence à me demander s’il ne serait pas plus efficace de faire venir un intervenant deux heures par semaine pour imposer aux collaborateurs de suivre ce temps de formation.

Auparavant, nous faisions intervenir toutes les deux semaines, via la plateforme, un professeur d’anglais originaire d’un pays anglophone, en faisant tourner ces professeurs. C’était une occasion pour les apprenants de dialoguer avec un véritable anglophone. Mais, au bout du compte, cela ne remplace peut-être pas une session plus classique en présentiel. C’est bien la preuve que, quels que soient l’attractivité et le caractère sympathique d’une modalité de formation, ces qualités ne font pas tout !

Plus généralement, pensez-vous que la formation professionnelle soit un levier en matière de marque employeur, que ce soit pour attirer des candidats ou fidéliser les collaborateurs en poste ?

Oui, je pense que la formation a un gros impact dans ce domaine, ne serait-ce que chez SD Worx.

Lorsque je suis arrivée voici un an, la formation était l’une des priorités du service car il y avait un vrai besoin chez les collaborateurs. C’était chez eux une demande, ils étaient en attente de formations.

La réforme de la formation, le CPF, ont sensibilisé les salariés à ce sujet et ils en expriment le besoin, que ce soit pour s’acquitter au mieux de leurs missions au sein de l’entreprise ou pour développer leur employabilité. Il est important, pour tout employeur, de prendre en compte cette demande et d’y répondre.

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