Comment vraiment connaître l’évolution des métiers ?

18 Oct 2019 | Sous l'angle RH | 0 commentaires

On lit souvent des chiffres spectaculaires sur la part des métiers qui n’existent pas encore ou qui vont connaître d’importantes transformations dans les années et décennies qui viennent. Mais quelles réalités concrètes se cachent derrière ces données ? Quelles évolutions vont affecter tel ou tel métier précis ? Et surtout, que peut-on faire pour anticiper ? Pour répondre à ces questions, le Cereq et France Stratégie ont expérimenté depuis 2016 dans trois secteurs une « Vision prospective partagée des emplois et des compétences » (VPPEC).

Comment mesurer et prévoir l’obsolescence des compétences ?

« 85% des métiers de 2030 n’existent pas encore », peut-on lire sur le site de Pôle emploi. Ce chiffre, largement repris dans les médias, est cité dans une étude de Dell Technologies et Institute for the Future. Il provient d’une réunion en 2017 d’une vingtaine d’experts et dirigeants américains (pour la plupart), qui ont donné cette évaluation au doigt mouillé sans préciser davantage leurs critères. D’autres chiffres du même type ont, après examen, une origine similaire : des personnes du secteur donnent leur sentiment.

Mais qu’appelle-t-on un métier qui n’existe pas encore ? Des études plus précises, comme celle de l’IZA (fondation Deutsche Post, 2018), trouvent que plus de la moitié des salariés européens ont un risque significatif, voire élevé, de voir leur métier partiellement (mais à plus de 50%) automatisé dans les années qui viennent. C’est donc davantage de transformation des métiers qu’il s’agit.

Pour en savoir davantage, le Cereq et France Stratégie ont décidé en 2016 d’adopter une approche sectorielle qualitative. La méthode consiste simplement à réunir autour de la table, pour une filière donnée, des représentants des fédérations professionnelles, des entreprises, du monde de la formation et des experts, pour faire le point sur les métiers du secteur. Trois filières ont déjà fait l’objet de cette démarche : le numérique, la transformation et valorisation des déchets, les métiers du sport. Le Céreq vient de publier un Bref sur la seconde de ces études.

La VPPEC appliquée à la filière « déchets »

La méthode VPPEC repose sur une approche en trois temps :

  • Identifier les grandes tendances de la filière à long terme ;
  • Entrer dans le détail des évolutions des métiers et des compétences nécessaires à moyen terme ;
  • Faire l’inventaire des outils et les dispositifs de formation susceptibles de lancer à court terme les actions qui s’imposent pour tenir compte des évolutions identifiées.

Dans le cas de la filière « déchets », les acteurs estiment que l’enjeu à long terme est de préparer le développement de l’économie circulaire : plus de valorisation des déchets, moins d’enfouissement. En pratique, cela signifiera moins de travail centralisé en équipe et davantage de polyvalence et d’autonomie.

A moyen terme, le groupe de travail a identifié une douzaine de métiers, en leur associant des perspectives d’évolution. De nouveaux métiers émergent par ailleurs, comme le diagnostiqueur déchets (qui évalue l’impact d’un chantier en matière de déchets et de recyclage) ou l’ordonnanceur/logisticien (qui optimise les flux de ressources dans les centres de tri et de traitement). Il existe un décalage entre la mauvaise image des métiers du déchet et leur technicisation croissante. De ce fait, la filière recrute beaucoup de publics peu diplômés, alors que le niveau des compétences requises augmente. Il y a en outre un enjeu de reconversion des centres de tri qui ferment.

A court terme, le développement de la formation professionnelle s’impose donc dans la filière. La formation en situation de travail, reconnue par la récente réforme, pourrait s’avérer particulièrement utile. Les acteurs proposent enfin de créer des financements sectoriels de la formation, qui seraient versés aux branches à condition qu’elles aient entrepris une VPPEC.

Secteurs et territoires

Auparavant, la même démarche avait été appliquée aux métiers du numérique. Le rapport qui en avait été tiré en juin 2017 faisait le point sur les dynamiques très contrastées des métiers du secteur : une stagnation globale dissimule des mouvements contradictoires, entre la forte croissance des activités informatiques et le déclin des métiers de la télécommunication (hors construction des réseaux) et du commercial en point de vente. A long terme, cependant, 11 grands marchés devraient tirer à la hausse la croissance des métiers du numérique. Là encore, les métiers sont identifiés (36 métiers répartis en 9 familles), ainsi que les outils institutionnels qui peuvent être mobilisés pour répondre aux enjeux immédiats.

Ce projet VPPEC gagnera sans doute à être étendu à d’autres secteurs. Il reste cependant à un niveau très national, et plus convaincant dans les éléments contextuels que dans les préconisations opérationnelles. Il ne résume pas pour autant la prospective des métiers en France. Des initiatives très concrètes sont prises sur les territoires pour former les compétences de demain.

On peut citer un exemple d’actualité : le parc d’activité Eurasanté, à Lille, va se doter d’une usine-école qui devrait à terme former 1500 personnes par an. L’objectif est de faire face aux difficultés de recrutement dans ce secteur en pleine expansion, en réunissant des financeurs nationaux et régionaux pour former les compétences dont les entreprises de la biosanté vont avoir besoin. L’initiative est faite en partenariat avec le groupe IMT, un institut de formation professionnelle venu de Tours qui a déjà quatre projets d’usines-écoles à son actif, sur l’ensemble du territoire français.

Que l’approche soit sectorielle, territoriale ou les deux, le constat reste le même : pour anticiper les transformations des métiers au-delà des incantations futurologiques, il est essentiel de partir des réalités du terrain. La démarche VPPEC promue par le Cereq et France Stratégie reste sans doute à un niveau très institutionnel, mais elle a le mérite de poser les bonnes questions et de fixer des orientations de méthode. Et il y a un dénominateur commun à toutes les solutions : la formation professionnelle.

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Le CPF nouveau à l’horizon

Le Compte personnel de formation, enfin, reste une source potentielle de financements, et trouve à ce titre sa place dans le plan de développement des compétences. A condition cependant de co-construire le parcours avec le salarié concerné : c’est lui, en effet, qui mobilisera directement son CPF, par le biais de l’application à venir. Cette dimension « co-construction » a toujours été présente dans le CPF, mais la réforme vise à la renforcer : le CPF devrait devenir un véritable enjeu de dialogue social, visant la mise en place de co-financements avantageux à la fois pour l’entreprise et pour le collaborateur.

C’est une autre nouveauté de la rentrée : l’automne est en effet marqué par l’acte final de la réforme du CPF, après la conversion en euros et l’extension de l’éligibilité à toutes les formations certifiantes (inscrites au RNCP et au répertoire spécifique). Depuis le 20 septembre, les organismes de formation sont en mesure d’entrer, par le biais d’une plate-forme en ligne, leurs offres éligibles dans le système d’information du CPF. Dès fin novembre, lorsque l’application CPF sera disponible, les salariés pourront donc mobiliser directement les fonds présents sur leur compte pour acheter en ligne les formations répertoriées dans le système.

Qualité de la formation : la liste des certificateurs est connue

La loi « Avenir professionnel » a également réformé en profondeur le système de certification qualité des formations. Comme auparavant, les formations bénéficiant de financements publics et mutualisés (et donc, notamment, financées par le CPF) doivent être délivrées par des prestataires respectant certains critères de qualité, au nombre de 7 (un de plus que dans l’ancienne réglementation). Mais les modalités pour attester du respect de ces critères ont changé : à partir du 1er janvier 2021, les prestataires de formation devront obtenir une certification qualité auprès d’un organisme autorisé à la délivrer par le Cofrac.

Le décret du 6 juin 2019 avait fixé les indicateurs à respecter, puis le gouvernement avait publié un guide pendant l’été pour son application. Le 20 septembre, une première liste d’organismes certificateurs a été publiée. Comprenant 9 noms, elle a vocation à être complétée au fur et à mesure.

Le nouveau paysage de la formation professionnelle se met ainsi progressivement en place. Toutes les dimensions de la réforme ne sont pas encore pleinement déployées, et ce premier plan de développement des compétences sera pour les entreprises un plan de transition. Sur le fond, les responsables RH qui pratiquent déjà la formation comme investissement ne seront pas dépaysés, et les autres trouveront dans la réforme des outils pour aller davantage dans ce sens.