Cécile Dejoux : « Avec la transformation numérique, on passe d’une formation stock à une formation flux »

4 Jan 2018 | Paroles d'experts | 0 commentaires

Professeur des universités au CNAM et professeur affilié à l’ESCP Europe, Cécile Dejoux est également conférencière en entreprise sur les thématiques du management à l’ère de la transformation numérique et de l’intelligence artificielle. Son MOOC « Du manager agile au leader designer », vient par ailleurs à nouveau d’être élu meilleur MOOC de l’année. Son nouveau MOOC « Manager avec l’intelligence artificielle ? » ouvre aux inscriptions le 8 janvier sur la plateforme FUN.

La transformation digitale de l’entreprise en France est palpable. Où en est la transformation digitale de la formation en entreprise, et à quels écueils se heurte-t-elle ?

On peut constater que toutes les grandes entreprises du CAC40 et grandes entreprises étrangères ont conscience de la transformation numérique. Leurs services formation sont complètement alignés sur cette transformation, qu’ils portent à trois niveaux :

  • Au niveau de la formation elle-même, tout est repensé en termes de parcours, en blocs de compétences, en blended, en nouveaux outils.
  • Les profils des formateurs sont également repensés : ils évoluent énormément, qu’il s’agisse de l’arrivée de nouveaux formateurs ou de la montée en compétence des anciens.
  • Enfin, il y a beaucoup de test and learn dans la formation : on teste les communautés sur les réseaux sociaux pour apprendre, le gaming, la réalité virtuelle…

La transformation est réellement culturelle dans ces entreprises. Dans la fonction RH, la formation est certainement le domaine le plus transformé aujourd’hui, et l’on peut dire que ce domaine est l’un des secteurs qui poussent globalement la transformation numérique des organisations.

Le problème est que cette transformation de la formation coûte cher : les organisations espèrent faire des économies grâce à elle, alors que nous n’en sommes pas encore à ce stade. Il s’agit davantage, aujourd’hui, d’un investissement. Pour aller plus loin, je vous invite à suivre le MOOC « du manger agile au leader designer »

Qu’en est-il pour les PME ?

Les PME se transforment également mais il faut les mettre en garde pour ne pas faire cette transformation « à l’envers » avec une approche par silos : voici la façon dont vous devez transformer le marketing, les RH, la finance… C’est exactement ce qu’il ne faut pas faire. La transformation numérique suppose une approche globale, systémique. Il convient de regarder ce qui ne fonctionne pas, où se situent les points de blocage et, à partir de là, de repenser le process et les métiers en introduisant la transformation numérique. À titre d’exemple, une PME dont la comptabilité fonctionne n’a pas à repenser celle-ci digitalement.

Quelles sont les tendances fortes en termes de formation professionnelle, notamment en termes de digital learning ?

Pour vous répondre de façon globale, je dirais qu’il y a cinq tendances.

La première est de réinventer le présentiel. Le tout digital ne fonctionne pas en matière de formation. De plus, certaines formes de présentiel sont appréciées et donnent du résultat : les conférences d’experts, les digital days, les Hackatons… Tout est une question de qualité, que le contenu soit dispensé par des orateurs ou que l’approche soit collective, de type « learning by doing ».

Deuxième tendance, nous sommes désormais dans des logiques de parcours, par opposition aux formations « one shot ». Il s’agit, sur des parcours tout au long de l’année, d’intégrer, réutiliser, et donc apprendre. On va ainsi alterner 100% distanciel, collectif, présentiel, temps de rencontre entre les bénéficiaires pour créer du lien… Il s’agit chaque fois d’ajouter de nouvelles briques aux précédentes.

La troisième tendance est ce que j’appelle le crowd employee. Il s’agit de laisser aux employés la possibilité de « pusher » à l’organisation des formations qu’ils ont suivies. L’idée est de les laisser prendre la parole sur ce qu’ils aiment, ce qu’ils jugent efficace, et dont ils veulent faire profiter l’équipe. Il peut s’agir de MOOC, de vidéos ou d’autres outils, soit issus de l’extérieur et testés par un employé, soit créés par celui-ci. Avec cette démarche, la formation n’appartient plus au responsable formation, mais à tous.

Quatrième tendance pour que tout cela fonctionne, il faut passer d’une posture de formation de contenu à une approche de création de communautés. Il est très important que la communauté se crée et apprenne, car c’est elle qui permettra d’apprendre en continu et de trouver la solution quand on ne l’a pas à portée de main. C’est la création de cette communauté qui permet l’engagement, et il n’y a pas de formation sans engagement.

Cinquième point important : comment évalue-t-on l’efficacité de ces nouveaux types de formations ? Doit-on utiliser les mêmes ratios, ou en introduire de nouveaux ? Il existe, par exemple, des entreprises qui mettent en place des systèmes de récompenses chaque fois qu’un collaborateur met une nouvelle source de formation dans la communauté, en fonction du nombre de mercis obtenus. Ce peut être des bons cadeaux, des badges… Il faut inventer de nouveaux critères pour savoir comment l’efficacité des nouveaux types de formation peut être quantifiée en valeur financière.

Après, c’est toute la question de l’individualisation qui se pose : il s’agit, en s’appuyant sur les data, de parvenir à « pusher » les bonnes sources d’information aux personnes en fonction de leurs parcours, de leurs acquis… On rentre là dans le domaine de l’intelligence artificielle. Il existe donc tout un volet pour valoriser ce qu’on fait et individualiser ce qui doit être fait en matière de formation.

Pour aller plus sur la transformation de la formation avec le numérique, vous pouvez lire le livre blanc « Former et apprendre avec le numérique » écrit à la suite dans le cadre des travaux de l’Anvie que j’ai animés en 2017.

Besoin de simplifier la recherche de vos prestataires de formations ?

Vous semblez attacher beaucoup d’importance à la question de création de l’engagement en continu…

Absolument. Le grand sujet est que la transformation numérique crée un flux : on passe d’une formation stock à une formation flux. La transformation, avec l’intelligence artificielle, fait que l’on passe d’une formation flux à une formation volume. Il s’agit là d’une autre dimension, qui n’est pas notre sujet aujourd’hui. Si j’évoque ce point, c’est pour remarquer que la transformation numérique est une étape somme toute facile par rapport à la prochaine vague, celle des IA, qui donnera naissance à de grandes problématiques sur le remplacement, l’assistance et l’augmentation. Pour explorer plus avant ce domaine, je vous invite à suivre le MOOC « Manager augmenté avec l’IA ? ».

L’exécutif actuel engage une nouvelle réforme de la formation. Qu’espérez-vous de cette réforme ?

Je vois un paradoxe avec ce qui va arriver et que j’évoquais à l’instant, les IA notamment. Si on ne forme pas les gens à aborder les métiers d’une autre façon, et à développer des compétences dites soft skills – savoir problématiser, avoir l’esprit critique, etc. – on risque de se retrouver dans une situation très problématique. Il est essentiel de comprendre que le rôle de l’entreprise n’est plus de former aux compétences dont elle a besoin, mais de former pour la société. On sait en effet que l’entreprise va, de toute façon, se séparer des collaborateurs à un moment donné ; aussi doit-elle tenir son rôle sociétal, qui est de former les gens pour qu’ils puissent se transformer, changer de job, etc.

Parallèlement, on a l’impression que ce n’est plus à l’entreprise de financer la formation des collaborateurs, mais bien à ces derniers de mobiliser leurs points dans le fameux CPF et de prendre en main eux-mêmes leur formation. Je veux alerter sur ce point, car les collaborateurs ne sauront pas à quoi se former. Il ne faut pas déresponsabiliser l’entreprise sur ce plan, car cela conduirait à des situations injustes. Il faudrait qu’il puisse y avoir, tous les ans, une information sur les compétences transverses qu’il est important de développer : pourquoi pas des campagnes de pub ? Allons plus loin : je rêverais d’une émission télévisée qui explique à tout un chacun, à travers des exemples et des reportages, les grandes compétences à développer pour rester en phase avec le marché du travail et développer son employabilité. Cela permettrait à chacun de choisir, plutôt que de laisser les personnes se débrouiller seules avec leur CPF. Il faut acculturer, vulgariser.

 

Photo : © Sandrine Villain DircomCnam