Les cadres seniors, oubliés de la formation professionnelle ?

21 Juin 2017 | Sous l'angle RH | 0 commentaires

Les seniors, si l’on entend par ce terme les actifs âgés de plus de 50 ans, se forment moins que les autres populations de l’entreprise. Pourquoi n’utilisent-ils pas davantage les dispositifs de formations auxquels ils peuvent prétendre, et sur lesquels ils semblent en général bien informés ? Les entreprises et les DRH jouent-ils un rôle dans ce phénomène ? Efforçons-nous d’apporter quelques éléments de réponse à ces questions, en nous intéressant plus particulièrement aux cadres seniors.

Les seniors et l’entreprise : une relation en demi-teinte

La notion de « senior » est relative, le sens de ce mot variant en fonction du contexte dans lequel il est employé. Il convient de bien distinguer entre deux catégories de collaborateurs lorsqu‘on parle de « seniors » en entreprise :

  • les salariés disposant d’une expérience professionnelle déjà significative : dans de nombreuses branches et secteurs, on considère que l’on est senior dans son métier à partir d’un nombre d’années d’expérience variant entre 5 et 15 ans.
  • les salariés ayant atteint un certain âge : les administrations fixent généralement la barre à 50 ans, mais elle peut être plus basse dans la formation professionnelle, où le terme « senior » désigne alors les actifs de 45 ans et plus.

Cette précision permet de noter au passage que le terme senior est, d’une certaine façon, indissociable de la notion d’expérience, et donc de compétence professionnelle. Pourtant, force est de constater une certaine défiance de l’entreprise vis-à-vis des salariés aux tempes grises. La troisième enquête sur « Les seniors et l’accès à l’emploi » réalisée par l’association À compétence égale en 2016 témoigne de la difficulté qu’ont les seniors à trouver un emploi ou à changer, et des réticences des DRH à les recruter. Rappelons que le taux de chômage des plus de 50 ans a augmenté de 8,4 % entre décembre 2014 et décembre 2015, ce qui en fait la catégorie de population la plus impactée dans ce domaine avec les jeunes diplômés.

En ce qui concerne la formation continue des seniors en activité, une étude publiée par la Dares en juin 2016 montre que les salariés âgés de 50 ans ou plus sont bien informés des possibilités qui leur sont offertes d’y accéder (83 %), surtout lorsqu’ils sont cadres : la quasi-totalité de ceux de 55 ans et plus ont entendu parler d’au moins un dispositif (DIF, VAE, bilan de compétences, congé individuel de formation), ce qui n’est le cas que de 6 ouvriers sur 10 de la même tranche d’âge.

Pourtant, les inégalités d’accès à la formation demeurent entre les 50/59 ans et les générations suivantes. Ainsi, en 2012, 50 % des salariés âgés de 50 ans ou plus ont suivi une formation non diplômante pour raisons professionnelles ou personnelles, contre 62 % des moins de 50 ans. Les seniors sont également moins nombreux à tenter un diplôme ou un titre reconnu au cours de leur carrière : en 2012, 1 % d’entre eux ont accédé à une formation diplômante dans les 12 derniers mois, contre 4 % pour les salariés de 30 à 44 ans. Quelles raisons expliquent-elles cet état de fait ?

Pourquoi les cadres seniors s’écartent de la formation continue

> Parce que les seniors dans leur ensemble sont moins demandeurs

Élément important, les trois quarts des salariés âgés de 55 ans et plus sollicités pour l’enquête de la Dares précitée déclarent ne pas souhaiter suivre une formation. On note cependant que plus du tiers des salariés seniors mettent en avant le refus ou l’absence de soutien par leur employeur. Quant aux difficultés personnelles, elles ne sont citées comme raison principale de l’absence de recours à la formation que par moins de 8 % des sondés.

> Parce que les recruteurs exigent plus des cadres seniors

Une autre étude parue en mars 2017, réalisée par l’APEC et intitulée “Les cadres seniors : recrutement et intégration en entreprise », constate que les cadres sont « souvent oubliés des parcours d’intégration et des formations » dans l’entreprise en raison d’une attente plus forte de leurs nouveaux employeurs. L’entreprise attendrait des cadres seniors qu’ils soient opérationnels plus rapidement, et ce pour deux raisons :

  • les cadres seniors changent plus rarement de secteur d’activité que les autres profils et sont, à ce titre, considérés comme experts ;
  • leur nouveau poste est souvent très proche de leur dernier emploi, d’où une période d’intégration « accélérée » ne donnant que rarement lieu à une formation technique.

> Parce que les DRH ne déploient que rarement une politique de gestion des âges

Depuis 2010, les employeurs ont l’obligation légale de conclure un accord ou de mettre en place un plan d’actions seniors. C’est à cet effet qu’a été conçu le contrat de génération.

Une obligation largement méconnue selon l’étude de l’APEC, qui relève que la première motivation au recrutement d’un cadre senior est le besoin d’un collaborateur rapidement opérationnel, et non la volonté de mettre en place une politique de gestion des âges.

Si les seniors dans leur ensemble montrent moins d’appétence pour la formation professionnelle que leurs cadets, leurs employeurs sont parallèlement peu enclins à les y pousser. Les entreprises voient trop souvent les cadres seniors comme des collaborateurs pouvant précisément se dispenser de formations. Les DRH soucieux de la RSE de leur entreprise doivent cependant consentir un effort de formation de ces collaborateurs. Selon une étude publiée en juin 2015 par le pôle de recherche en économie de l’EDHEC, soutenir la formation des salariés autour de 50 ans est en effet un enjeu qui « se trouve renforcé par la perspective d’augmentation de la durée des carrières ». La responsabilité sociétale de l’entreprise passe aussi par un maintien de l’emploi et de l’employabilité des seniors.