Après l’e-learning, l’e-coaching prend ses marques

15 Fév 2018 | Innovations pédagogiques | 0 commentaires

Du grand groupe aux PME, les organisations ont de plus en plus recours à la formation à distance, l’e-learning offrant des possibilités toujours plus étendues et des formats toujours plus innovants. Particulièrement plébiscité pour développer les compétences managériales, le coaching suit depuis deux ans le même chemin, et connaît même une forte expansion depuis quelques mois. Quels sont les atouts et limites de l’e-coaching ?

Un contexte favorable au coaching et au distanciel

Comme nous l’avons évoqué dans un article sur ce blog, coaching et formation sont des disciplines différentes, mais complémentaires. Ils ne poursuivent pas tout à fait le même objectif, même s’ils ont beaucoup de points communs.

Le coaching, en proposant approche différente du développement des compétences individuelles, doit son succès actuel à la nécessité de développer certaines qualités devenues décisives aux yeux des employeurs. Dans un contexte mouvant où les marchés évoluent rapidement, les entreprises sont en quête de toujours plus d’agilité. Être à même de s’adapter à de nouvelles donnes, de nouvelles stratégies, savoir absorber rapidement les changements de process et les faire assimiler aux équipes sont des compétences qui font aujourd’hui la différence, surtout dans les postes d’encadrement.

Il existe aujourd’hui une offre croissante de coachs indépendants et de plateformes proposant de l’e-coaching aux entreprises.

Cette agilité si précieuse, la transformation digitale la rend nécessaire autant qu’elle l’accélère. À l’instar de la formation professionnelle qui, avec la digitalisation, adopte des modalités de plus en plus diverses, le coaching poursuit logiquement sa mue. Il y a peu encore, le coaching, qu’il soit individuel ou collectif, ne se concevait pas sans la présence du coach auprès des bénéficiaires. Aujourd’hui, une offre croissante de coachs indépendants et de plateformes propose aux entreprises du coaching à distance, ou e-coaching. Les outils vont du plus simple – le téléphone – à des dispositifs plus élaborés, notamment des solutions comprenant des visioconférences et un certain nombre de fonctionnalités favorisant l’interactivité.

Des points de vigilance à observer

De même que le télétravail a créé (et suscite encore) des réticences de la part d’organisations ayant l’impression de « perdre le contrôle » vis-à-vis de leurs salariés, le coaching à distance peut déstabiliser certains DRH ou responsables formation. Observons à ce sujet que l’e-learning, s’il a également pu interroger à ses débuts, a très vite su rassurer les DRH en raison de l’attractivité des dispositifs de formation et du caractère concret, « vérifiable », des contenus dispensés. Les MOOC, COOK, SPOC ou serious games peuvent en effet être testés et évalués aisément par les commanditaires. Il semble plus difficile, en revanche, de juger de la qualité d’un contenu de coaching – et de sa bonne assimilation par l’apprenant – lorsque celui-ci est dispensé par téléphone ou Skype (d’autant que, dans le coaching, le détail de certains sujets doit rester confidentiel).

Ces craintes peuvent être levées en ayant recours à des plateformes de coaching B to B spécialisées. Celles-ci offrent en effet une meilleure visibilité et, pour certaines, de bonnes garanties de sérieux. Il est recommandé, en procédant à la sélection d’une plateforme, de prêter attention à un certain nombre de points :

  • Niveau d’expertise des coachs

Le commanditaire peut et doit exiger un certain nombre de garanties sur le niveau des coachs : expérience confirmée de plusieurs années en tant que coach professionnel, expérience professionnelle à un poste de management, certifications aux méthodes de coaching de référence (PNL, Élement Humain, etc.)…

  • Moyens de suivi et de reporting

La plateforme de coaching retenue doit proposer des moyens de suivi et de reporting satisfaisants. Le suivi des heures dispensées et des thèmes abordés lors des sessions doit être facilité. Certains acteurs, comme Moovone, offrent une assistance sur les outils de reporting et de monitoring des mises en action entre les sessions. Rappelons en passant, comme pour la formation, que la mise en pratique des savoirs acquis est essentielle au succès du coaching.

  • Adaptation du prestataire aux objectifs

Certaines plateformes s’adressent surtout aux grands groupes internationaux. Dotées de coachs multilingues, elles peuvent déployer une prestation simultanée et homogène à l’ensemble des collaborateurs concernés dans des pays différents. D’autres sont plus orientées PME, ou encore centrées sur des compétences spécifiques. Comme pour le choix d’une formation professionnelle rien n’interdit, une fois vos critères de recherche établis, de recourir à un conseil spécialisé pour sélectionner le meilleur prestataire.

Selon les grands acteurs du marché, la plupart des thématiques traitées en coaching traditionnel peuvent l’être via le e-coaching : management, communication, efficacité professionnelle, gestion du stress, évolution professionnelle… Cependant, de même que le blended-learning a aujourd’hui la faveur des DRH en permettant un meilleur suivi des contenus enseignés à distance, il paraît important de garder une dimension présentielle dans tout coaching s’opérant sur la durée.

Plus encore que dans la formation professionnelle, l’aspect relationnel joue un grand rôle dans le succès du coaching. La démarche suppose en effet l’instauration d’un climat de confiance pour développer des compétences qui sont « en soi », les fameuses soft-skills. Une relation exclusivement téléphonique semble peu susceptible de créer cette confiance, d’où l’intérêt de varier les formats et de permettre au coaché de voir son coach de temps à autre, fut-ce par écrans interposés. Rien ne vaut cependant une rencontre physique (par exemple au début de la prestation) pour établir une relation de confiance.