Absentéisme et abandons dans la formation professionnelle : un problème de fond

14 Déc 2017 | Sous l'angle RH | 0 commentaires

Au sein des entreprises, les collaborateurs sont parfois nombreux à abandonner une formation en cours de route, voire à ne pas se présenter le jour de la première séance. Chez les responsables formation, qui ont pris soin de bien qualifier le besoin et de prendre en compte les contraintes de calendrier et d’organisation, l’incompréhension domine : quelles raisons profondes peuvent-elles expliquer un taux d’absentéisme pouvant atteindre 30%, et des taux d’abandon tout aussi préoccupants ? Exploration de quelques pistes pour endiguer le phénomène.

Les questions que posent l’absentéisme et les abandons sur la formation

L’absentéisme des stagiaires et leur décrochage de la formation professionnelle sont des sujets délicats pour le service formation, qui ne peut les traiter qu’en se posant plusieurs types de questions :

  • relativement aux collaborateurs stagiaires

Cet aspect représente un peu le nerf de la guerre. Comment le stagiaire perçoit-il la formation qu’il doit se voir dispenser ? Lui a-t-elle été prescrite, ou a-t-il eu une démarche personnelle pour la suivre ? Croit-il qu’elle peut lui être directement utile dans son activité, ou y voit-il plutôt un moyen de développer son employabilité sans forcément réutiliser les acquis au sein de l’organisation ? Enfin a-t-il pu choisir – au moins partiellement – les modalités de sa formation ?

  • relativement au management

Quelles sont les priorités données aux managers par la Direction ? L’organisation leur demande-t-elle de favoriser l’apprentissage, ou sont-ils incités à privilégier les résultats de leurs équipes à court terme ?

  • relativement à l’offre de formation de l’entreprise

L’offre de formation est-elle adaptée aux besoins exprimés par les différentes Directions business ? Est-elle lisible pour l’ensemble de l’entreprise ? Son contenu, ses modalités et ses formats – e-learning, présentiel, durée des modules… – correspondent-ils aux attentes des collaborateurs ?

Des pistes à travailler pour prévenir les abandons

  • Comprendre les motifs d’inscription des stagiaires

Schématiquement, on distingue deux types de collaborateurs suivant une ou plusieurs formations professionnelles mises en place par l’entreprise : ceux qui se plient à une initiative (voire une injonction) de leur employeur, et ceux qui ont une démarche volontariste liée à une réelle envie de se former. Il y a, mécaniquement, moins de décrochage chez les premiers, ces derniers pouvant redouter d’être licenciés en cas d’abandon. Il apparaît d’autant plus intéressant de se pencher sur les motifs de découragement des seconds.

Les stagiaires qui ont la démarche de se former le font désormais en monopolisant leur CPF. Si beaucoup a été écrit sur ce nouveau compte, globalement bien perçu, certains observateurs ont alerté sur le risque de laisser les salariés « livrés à eux-mêmes » dans leurs choix de formation (d’autant que le CEP – conseil en évolution professionnelle – ne remplit pas encore vraiment son office auprès de salariés qui sont nombreux à en ignorer l’existence). Au bout de quelque temps, les collaborateurs s’apercevant que le contenu de la formation qu’ils ont choisi ne répond pas vraiment à leurs attentes préfèrent renoncer. Et ceci, quelle que soit l’attractivité du mode d’apprentissage.

  • En appeler au soutien de la direction générale pour une meilleure coordination

Les actions mises en place par le service de formation sont répertoriées dans un plan de formation présenté au CODIR et validé par celui-ci. Si la plupart des organisations s’accordent aujourd’hui à reconnaître le caractère stratégique de la formation, elles doivent alors être logiques et sensibiliser les diverses directions et le management sur leur rôle dans la réalisation effective du plan de formation prévu. Il ne faut pas perdre de vue que le succès de la transformation digitale et business de l’entreprise est directement lié à la transformation des compétences au sein des équipes !

Dans ce cadre, les managers ne doivent pas être consultés uniquement sur les besoins en formation, mais aussi sur les solutions permettant d’intégrer le processus de développement des compétences à l’activité quotidienne de chaque service.

  • Rendre la formation attractive… tout en boostant son efficacité

Plus matures sur le sujet du digital qu’il y a cinq ans, les DRH et responsables formation ont appris que le 100% digital était souvent une impasse en termes d’engagement des stagiaires. Pas question, pour autant, de renoncer à la formidable diversité de supports d’apprentissage offerts par le numérique !

Le succès grandissant du blended learning témoigne de la pertinence de cette approche pour renforcer l’efficacité de la formation tout en la rendant attractive. Du présentiel au e-larning en passant par le collaboratif, l’essentiel est, dans l’élaboration d’un dispositif de formation, de rassembler un ensemble cohérent d’activités qui sauront générer du plaisir. Les formations en blended learning, par leur diversité, augmentent le plaisir de l’apprenant, les opportunités de le surprendre. Plus à même de s’adapter à des profils différents, elle peuvent comporter une dimension de gamification qui accroit l’intérêt et l’engagement de l’apprenant, ainsi que l’impact de l’apprentissage reçu.

Enjeu stratégique de l’entreprise, la formation professionnelle est un domaine auquel doivent être sensibilisés tous les niveaux de l’organisation. L’abandon ou le décrochage ne peuvent être perçus comme des fatalités, mais doivent être gérés via une collaboration étroite entre le service formation et les directions business. C’est au DRH et/ou aux responsables formation qu’il appartient de proposer les processus qui responsabiliseront les managers, et de sélectionner les modalités de formation qui répondront aux attentes des apprenants dans le processus de développement des compétences.