3 conseils pour favoriser le développement des compétences de vos collaborateurs

3 Oct 2019 | Conseils Pratiques | 0 commentaires

L’automne 2019 voit la formation professionnelle poursuivre sa mutation. Une recomposition qui répond aux nouveaux enjeux d’acquisition et d’adaptation des compétences en continu. Comment  les responsables formation – qui élaborent actuellement leur 1er plan de développement des compétences [1] -, peuvent-ils œuvrer afin d’accompagner au mieux leurs collaborateurs ? Comment s’assurer du bénéfice des sessions de formation pour les principaux intéressés ? Voici trois conseils clés. 

1 – Recueillez les besoins de formation à 360° dans une perspective (renouvelée) de développement des compétences

En tant que RF, le recueil des besoins de formation constitue un exercice annuel fondamental, rendu délicat par sa dimension d’analyse stratégique et d’arbitrage. Pour le réaliser efficacement, vous gagnerez à adopter une posture conseil nourrie par l’écoute des différents acteurs de l’entreprise. Certains « outils » s’avèrent par ailleurs essentiels. Citons les principaux :

  • Un document synthétisant la politique de l’entreprise – pour les besoins liés aux choix stratégiques de l’entreprise ;
  • Un document de diagnostic RH (qualifications des collaborateurs, pyramide des âges…) – pour les besoins relatifs au recrutement et à la mobilité, aux départs en retraite, etc. ;
  • Le compte-rendu « formation » des entretiens professionnels et/ou d’évaluation – pour les besoins individuels et collectifs concernant le fonctionnement des équipes ou services [2];
  • L’entretien professionnel et/ou annuel d’évaluation avec les managers – pour les besoins individuels relatifs à la bonne exécution des missions par les collaborateurs, à leurs désirs d’évolution professionnelle, etc. ;
  • Un questionnaire et/ou un entretien listant les besoins non pris en compte par les autres voies – pour les échanges avec les partenaires sociaux [3].

Définir les actions prioritaires implique ensuite de trier et de hiérarchiser les informations recueillies. Distinguez ou identifiez notamment :

  • Les demandes relevant du plan de développement des compétences et celles correspondant davantage au CPF.
  • Les actions répondant aux objectifs définis dans la politique générale de formation.
  • Celles pouvant bénéficier de fonds mutualisés – dans le cadre de l’alternance si votre entreprise comprend plus de 50 salariés (pour un financement partiel des formations, dans des contextes précis).

Attribuez enfin aux actions envisagées un indice tenant compte de leur degré d’importance et d’urgence. La méthode matricielle vous fera gagner du temps ! Exemple :

3 conseils pour favoriser le développement des compétences de vos collaborateurs

Source : Mini-guide Centre Inffo – Comment recueillir et analyser les besoins de formation

Depuis le 1er janvier 2019, le champ des possibles s’est par ailleurs élargi. Dans son périmètre, l’action de formation [4] inclut désormais la formation à distance (en tout ou partie) et la formation en situation de travail (FEST). Une fois les besoins de formation recueillis, il vous appartient d’intégrer ce type de modalités dans les réponses à apporter.

Au-delà de ces nouvelles possibilités bien codifiées (exemple pour la FEST : alternance de séquences de mises en situation de travail à des fins d’apprentissage et de séquences réflexives de « débrief »), il existe des moyens plus informels de favoriser le développement des compétences de vos collaborateurs. C’est notamment le cas du partage de connaissances, à mettre en œuvre via des dispositifs de tutorat ou de mentorat.

2 – Choisissez des prestataires de formation qui vous correspondent et dotez vos collaborateurs ainsi que leurs managers de bonnes pratiques

Comment choisir le « bon » organisme de formation ? Difficile en effet de s’y retrouver au sein d’une offre pléthorique ! La déception est parfois au rendez-vous en termes de parcours pédagogique, de suivi administratif ou plus globalement de prestation de service.

Évitez ces écueils en vous posant quelques questions essentielles :

  • Quel type de parcours semble le plus adapté au regard des contraintes organisationnelles de l’entreprise, du service ou de l’équipe ?

Selon, vous opterez pour une offre Blended, 100% digitale ou présentielle.

  • Quelles modalités pédagogiques vous paraissent appropriées ?

Si le Video learning, la gamification ou le Mobile Learning (entre autres) deviennent des modalités courantes en formation, le choix à effectuer dépend des objectifs pédagogiques visés et de la réponse à apporter à vos besoins de formation. Tenez également compte de l’ouverture du public concerné à l’utilisation de son smartphone personnel pour visionner des contenus de formation – par exemple.

  • Si vous en avez la possibilité, n’hésitez pas à tester vous-même la formation ! De nombreux OF proposent des formules courtes (matinales ou autres) en vue d’offrir un aperçu des sessions qu’ils proposent.

Si vous manquez de temps, le recours à une plateforme de sélection et de gestion des offres formation s’avère pertinent.

  • Veillez à ce qu’elle dispose d’un large panel de prestataires de formation.
  • Intéressez-vous à sa méthodologie et assurez-vous de la transparence dont fait preuve la société à laquelle vous confiez vos appels d’offres formation.

Besoin de simplifier la recherche de vos prestataires de formations ?

Avoir choisi un OF de qualité ne suffit pourtant pas à ce que les collaborateurs ayant suivi une formation en tirent profit. Préparer l’entrée en formation de vos collaborateurs et accompagner leur sortie s’avère indispensable.

Pour doter les apprenants et leurs managers de bonnes pratiques, inspirez-vous du dispositif 505 de Jonathan Pottiez.

  • Encouragez le manager à consacrer 5 minutes minimum au collaborateur en amont de sa formation pour parler du programme, des objectifs et des apports à attendre.

Il est intéressant de relier la formation avec la stratégie de l’entreprise, pour qu’elle fasse sens.

  • Insistez auprès du manager et des collègues du collaborateur suivant une formation sur l’importance de NE PAS LE DÉRANGER lorsque celle-ci est en cours : 0 minute de sollicitation !

Oeuvrez pour un échange entre le manager et le collaborateur à l’issue de la formation – 5 minutes minimum autour des compétences nouvellement acquises et de leur mise en pratique en situation de travail.

3 – Évaluez et valorisez le développement des compétences réalisé

Malgré les méthodes existantes (exemple : le modèle Kirkpatrick, diffusé par Jonathan Pottiez notamment, en France), l’évaluation de l’impact d’une formation demeure délicat pour les entreprises. Les critères suivants vous y aideront :

  • Combinez une première évaluation à chaud par les apprenants et la mesure des résultats que la formation a permis d’obtenir – au regard du savoir agir, du vouloir agir et du pouvoir agir.
  • Vérifiez le degré de mise en œuvre des engagements pris à l’issue de la formation, en identifiant les appuis clés (ressources partagées ; mises en situation ; etc.)
  • Deux mois après la formation, évaluez à froid les résultats constatés – via les collaborateurs et/ou leur manager.

Si l’étape de l’évaluation est indispensable, celle de la communication l’est tout autant ! Le témoignage des apprenants créera un appel d’air auprès de leurs collègues. N’oubliez pas que le manque de conviction à suivre une formation provoque une résistance chez les stagiaires susceptible d’amoindrir le bénéficie qu’ils en retireront.

Il s’agit bien sûr de « penser » cette communication pour valoriser au maximum les collaborateurs formés : témoignages vidéo, évocation des compétences nouvellement acquises lors de réunions d’équipes, encouragements à les mettre en œuvre et félicitations lorsqu’ils le font.

La formation doit être perçue par tous les acteurs de l’entreprise comme contribuant au travail effectif de chaque collaborateur. Ceci à deux égards :

  • Dans le cadre de l’activité professionnelle stricto sensu, la montée en compétences participant de manière directe à la performance de l’entreprise ;
  • Dans un contexte de développement personnel par exemple, le collaborateur ayant suivi une formation qui correspond à ses attentes se révélant plus motivé – car écouté et reconnu.

Le signal transmis à l’ensemble des équipes est alors puissant : dans votre entreprise, le développement des compétences s’inscrit véritablement dans une double perspective individuelle et collective.

In fine, le partage d’une culture du développement des compétences dans votre entreprise sera le meilleur garant de la réussite des apprenants. En votre qualité d’animateur privilégié de cet écosystème, n’hésitez pas à engager tous les acteurs ! Vous optimiserez ainsi vos chances de mener à bien votre mission. Ce faisant, vous initierez une démarche d’organisation apprenante [5] – dans la perspective d’une société vouée à le devenir elle-même –, au bénéfice de vos collaborateurs et de la performance globale.

 

[1] Depuis le 1er janvier 2019, dans le cadre de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, le plan de développement des compétences a remplacé le plan de formation.

[2] Sachant que les managers transmettent également, directement, les besoins de formation estimés de leurs équipes ou collaborateurs aux responsables formation.

[3] La réforme de 2018 invite à intensifier le dialogue social en matière de politique de formation de l’entreprise, dans une optique de co-investissement entreprise/salariés dans les parcours de formation notamment.

[4] L’action de formation est désormais l’une des 4 modalités pouvant « concourir au développement des compétences », aux côté du bilan de compétences, de la VAE et de l’apprentissage.

[5] Pour en savoir plus sur le concept d’organisation apprenante : un article de Frédéric Duriez sur Thot Cursus.